Qualité de vie au travail : Théorie, concept et dimensions. Ép. 1

La qualité de vie au travail (QVT) est principalement liée à notre environnement et aux relations intrapersonnelles et interpersonnelles qui s’y effectuent. Le développement d’un individu, sa valorisation et son équilibre personnel figurent aussi parmi les éléments propres à la QVT. Quels sont ces éléments et comment sont-ils représentés ? Comment contribuent-ils à la question de la QVT ?

Dans ce premier article, nous nous attarderons sur ces différents éléments avec les principales théories et approches sur la qualité de vie en général et la qualité de vie au travail. Dans un second article, nous traiterons des pratiques associées aux différentes dimensions de la QVT lors de la période de confinement. Enfin, dans le dernier article, nous mettrons en avant la notion de QVT en cette période de covid et de post-confinement. Bonne lecture à tous·tes, et au plaisir d’échanger en commentaires.

Qualité de vie

Nous entamerons cet article avec le concept de qualité de vie et ses deux grandes composantes fondamentales : la subjectivité et la multi-dimensionnalité (Cella, 2007).

Subjectivité

Dans le domaine médical, la qualité de vie est définie comme « l’évaluation par les patients de leur niveau de fonctionnement actuel et leur satisfaction quant à ce dernier, par rapport à ce qu’ils perçoivent comme étant possible ou idéal ».
Cette définition nous montre bien que la qualité de vie est profondément subjectif, car elle est relative à la perception de l’individu et de son environnement. Les différentes études d’estimation de la qualité de vie basées sur les comportements observables du patient ont été souvent un échec dans la mesure où celles-ci omettent la prise en compte de certains processus cognitifs sous-jacents qui influencent la perception de l’individu.

L’évaluation de la qualité de vie correspond à un processus dynamique qui change et évolue dans le temps et selon les situations.

Il convient donc d’appréhender la qualité de vie comme l’écart entre la perception que nous avons de notre situation actuelle et de celle souhaitée. Il apparaît que les individus dotés d’une plus grande flexibilité intellectuelle (cognitive) arriveront mieux à s’adapter aux aléas du changement et à leurs problématiques de vie. La subjectivité est donc un élément primordial dans la compréhension et l’évaluation de la qualité de vie en comprenant des éléments tel que nos attentes, notre adaptation et notre perception (Cella, 2007).

Dans cette subjectivité, il est important de prendre en compte le système de valeurs de l’individu et son intégration dans sa propre perception. Les individus ne réagiront pas de la même manière selon l’interprétation qu’ils ont d’une réaction émotionnelle. Ou selon l’interprétation des rôles qu’ils emploient dans leurs différents « domaines de vie » vie (travail, famille, amis). C’est pourquoi, il est primordial de s’attarder sur une évaluation multi-dimensionnelle de la qualité de vie. Cette évaluation permet de comprendre ces distinctions et de mieux appréhender le système de valeurs de l’individu.

Multi-dimensionnalité

La multi-dimensionnalité, deuxième composante fondamentale de la qualité de vie, comprend les notions de bien-être physique, fonctionnel, émotionnel et social (Cella, 2007).

Le bien-être physique

Le bien-être physique est l’observation physiologique de notre état, des exemples comme la douleur, la fatigue en sont des éléments. Il représente un ensemble de symptômes pathologiques qui a pour but de nous faire comprendre l’état général de notre condition et des différentes perturbations physiques présentes.

Le bien-être fonctionnel

Le bien-être fonctionnel est lié à la dimension physique aussi, mais de manière distincte. En effet, ce bien-être répond, tout d’abord, à nos besoins primaires tel que s’alimenter, se laver, marcher. Mais aussi au fait de poursuivre ses ambitions et de remplir le rôle social que nous souhaitons. Cette deuxième distinction inclut notamment la capacité d’un individu à faire face à ses propres responsabilités dans un système (famille, amis et travail).

Le bien-être émotionnel

Le bien-être émotionnel comprend deux versants, l’un avec un affect positif, le bien-être, et l’autre avec un affect négatif, la détresse. Ces deux mesures sont primordiales dans l’évaluation de la qualité de vie et nous les développerons plus en détails dans la seconde partie de cet article.

Le bien-être social

Enfin, le bien-être social est principalement lié à notre état vis-à-vis des relations qui nous entourent, avec autrui, le monde. Il peut comprendre de nombreux éléments comme le soutien social. Également le fonctionnement de nos différentes sphères de vie ou encore notre rapport à la sexualité avec autrui. Ce bien-être est important pour l’adaptation d’un individu à différents environnements.

Depuis quelques années, de nombreuses recherches s’orientent vers une nouvelle dimension du bien-être dits spirituel comprenant des éléments comme la foi. Cependant, plusieurs auteurs proposent de considérer cette dimension à part entière de la qualité de vie.

Qualité de Vie au Travail

Origines et Enjeux

Maintenant, que nous avons traité du concept de la qualité de vie, nous allons présenter dans cette partie le lien entre qualité de vie et travail sous la qualité de vie au travail (QVT) avec des notions comme la santé mentale au travail.

La QVT a vu le jour avec l’existence de structures autant « déshumanisées » qui renvoie à un souci de mal-être, que d’autres qui s’interrogent sur l’épanouissement et la satisfaction des individus qui la composent. Cela a donc mené à développer des questionnements autour du bien-être au travail (Friedman & Lobel, 2003 ; Fry, 2003 ; Voynnet-Fourboul, 2017).

Ce bien-être est particulièrement lié à la santé mentale au travail définie par l’OMS (2007)  « comme un état de bien-être où l’individu réalise son potentiel, fait face aux difficultés de la vie, travaille avec succès de manière productive et peut apporter sa contribution à la communauté ».

Deux états psychologiques sont mis en avant dans la santé mentale des individus sur leur lieu de travail.

D’une part, le bien-être psychologique comprenant l’estime de soi, la sociabilité, le sentiment de maîtrise, l’équilibre, l’engagement social et la vitalité. D’autre part, la détresse psychologique, va plus se porter sur l’auto-dévalorisassions, la colère, l’anxiété, le désengagement social et l’épuisement.

La QVT est représentée par la perception des salariés sur les conditions qu’exerce leur travail sur eux, leur capacité à s’exprimer et à agir sur ce contenu (ANI, 2013). Il est donc nécessaire, lorsque que l’on s’attarde sur la QVT, de prévenir les détresses psychologiques avec les risques psychosociaux (RPS) et de promouvoir la santé et le bien-être au travail.

Les RPS doivent être interprétés en prenant en compte les aspects organisationnels et individuels.

Les RPS sont définis comme des éléments ” [qui] évoquent diverses situations de mal-être au travail : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs …“ (Poisson, 2011). Les RPS doivent être interprétés en prenant en compte les aspects organisationnels et individuels.

Ainsi, il est important de prévenir ces situations en ajustant la charge de travail aux capacités des personnes, en leur donnant de l’autonomie et en démontrent de la reconnaissance (Morin, 2009).

Afin de promouvoir la santé et le bien-être, il est conseillé de développer la notion d’éthique au travail, les aider à concilier vie privée et professionnelle, aider les personnes à ressentir du plaisir et de l’accomplissement dans leurs objectifs de travail (Morin, 2009).

Le principe de la QVT répond à ces deux principes

Le principe de la QVT répond à ces deux principes en mobilisant les ressources individuelles des individus et en développe une coopération collective afin de créer des espaces de travail vecteur de sens et de valeurs (Molinier et Flottes, 2012).

Dimensions et Démarches

Nous avons précédemment défini la QVT, ses origines et ses enjeux avec la santé mentale, le bien-être au travail et les RPS. Dans cette partie, nous nous attarderons sur le développement de la QVT avec ses différentes dimensions et démarches.

La QVT comprend quatre éléments majeurs à prendre en compte pour ensuite développer une démarche QVT (Morin, 2009).

L’environnement physique de l’employé

Tout d’abord, l’environnement physique de l’employé est le premier point. Cette notion regroupe des conditions comme l’aménagement et l’amélioration d’espace de travail, la mise en place de mesures de sécurité, des programmes et politiques d’égalité des chances d’emploi, d’équité salariale et d’avantages sociaux. Ces facteurs sont prédominants dans la mise en œuvre d’une culture de prévention, autrement dit une culture SST (Morin, 2009).

Les relations interpersonnelles de « qualité »

Les relations interpersonnelles de « qualité »  représentent le second point. Ces relations abordent des règles et un code de conduite clairement communiqué pour les relations, les coordinations et le contrôle des activités en équipe (Morin, 2009). Il s’agira ici d’employer des outils qui facilitent le développement d’habiletés relationnelles des employés avec des échanges et rencontre authentiques.

Le développement et la valorisation des individus

Le troisième élément s’attarde sur le développement et la valorisation des individus, notamment, par la formation, le perfectionnement ou la validation des acquis pour permettre plus de responsabilité et d’autonomie. Cette réalisation peut avoir lieu par un programme d’intégration d’écoute des besoins et d’évaluation de la satisfaction de chacun afin d’y appliquer des actions correctives. Il est alors possible de faire appel à un expert comme un coach ou mentor afin d’accompagner ces développements.

L’équilibre personnel ou l’équilibre entre vie privée/professionnelle

Enfin, le dernier éléments est l’équilibre personnel ou l’équilibre entre vie privée/professionnelle. Cet équilibre est caractérisé par une flexibilité des horaires de travail, des programmes de télétravail en cas de besoin, des politiques de transports et de déplacements pour favoriser la mobilité.

Pour en savoir plus de manière explicite sur les différentes dimensions de la QVT, vous pourrez retrouver l’ensemble de ces notions détaillées dans mes articles sur le sens (article 6-7-8)

La démarche QVT

Concentrons-nous sur la démarche QVT. Le lancement d’une démarche QVT passe, tout d’abord, par le choix des acteurs qui vont mettre à plat les enjeux, les livrables et le plan d’action pour l’entreprise. Cette étape consiste plutôt à se projeter dans le futur en identifiant les axes d’amélioration à réaliser (Anact, 2016).

« Les conditions de travail d’aujourd’hui sont les résultats des projets d’hier, et les projets d’aujourd’hui détermineront les conditions de travail de demain » (Anact, 2016).

C’est pourquoi, il est nécessaire d’identifier ce qui fait sens au sein du travail (autonomie, travail en équipe, innovation) et de savoir les enjeux sociétaux de l’entreprise pour définir des axes de progrès. Il revient donc aux entreprises de mettre l’humain au centre des décisions opérationnelles et des pratiques managériales pour répondre aux nombreuses pathologies en santé au travail.

L’étape de cadrage

L’étape de cadrage définit le système d’action avec les différentes phases de la démarche. Enfin l’étape de concertation traite d’un commun accord sur le système d’action, les enjeux et finalités de la démarche.

L’ANI préconise de s’appuyer sur une approche systémique pour la réussite d’une démarche QVT. Ce type d’approche permet de mettre en relation les éléments pertinents de l’organisation avec une vision orientée vers les enjeux souhaités. Par exemple, la mise en place d’une démarche ISO offre, généralement, des effets sur l’autonomie au travail, le travail collectif et sur les compétences. Une démarche QVT vise la recherche de solutions pertinentes par la pratique et l’expérimentation.

Conclusion

Nous avons abordé en première partie le concept de qualité de vie d’un point de vue clinique et en psycho-sociologie. Nous avons pu en ressortir deux grandes notions, la subjectivité et la multi-dimensionnalité. Puis, nous avons poursuivi notre analyse sur les caractéristiques, enjeux, dimensions et démarches de la QVT afin d’avoir une bonne compréhension et utilisation de ce concept.

En ouverture, il serait intéressant d’approfondir la QVT dans cette ère de Covid. C’est pourquoi en prochain article nous porterons notre attention sur la QVT pendant la période de Covid. Afin de finaliser avec un troisième article

Nos contenus pour favoriser la qualité de vie en entreprise :

Le coaching est-il efficace pour accompagner organisations et entreprises dans leurs innovations et leurs changements ? Lisez notre dossier ici.

Vous voulez être coach en entreprise ? Lisez notre dossier en cliquant ici.

Être coach en entreprise, nos partenaires vous le raconte :

• Gaëlle Le Buzullier, coach interne spécialisée dans le management de l’innovation : « Devenir coach interne ou, comment accompagner les développements professionnels depuis l’intérieur de l’entreprise ».
• Sandrine Girszyn, DRH, sur l’impact du COVID et la place du coaching en entreprise : « Regard de DRH : qu’est-ce-que le Covid a changé ? ».
• Pascal Brunet, DRH dans le médico-social, sur l’apport du coaching dans la transformation digitale des organisations : « Transformation digitale des PME : quel peut être l’apport du coaching pour le DRH ? ».

Bibliographie

A

Almudever, B. (1998). Relations interpersonnelles et soutien social en situations de transition psychosociale. In A. Baubion-Broye (Ed.), Evénements de vie, transitions, construction de la personne. Toulouse : Erès, p. 111-132.

Anact. (2016). 10 Questions sur la qualité de vie au travail. Le réseau Anact/Aract, anact.fr

Arnoux-Nicolas, Caroline. « Chapitre 1. Qu’est-ce que le sens du travail ? », , Donner un sens au travail. Pratiques et outils pour l’entreprise, sous la direction de Arnoux-Nicolas Caroline. Dunod, 2019, pp. 3-58.

B

Barthod-Prothade, Mireille, et Erick Leroux. (2017). « Entreprise agile et bien-être au travail : le cas des stations de ski des Alpes », Management & Sciences Sociales, Mieux-être au travail : repenser le management et l’émergence de la personne, N°22 Janvier-Juin 2017.

Barthod-Prothade, Mireille, et Erick Leroux. (2018) « L’usage de l’intranet et la qualité de vie au travail. Une étude auprès des employés d’une station de ski dans les Alpes », RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, vol. 30, no. 1, 2018, pp. 29-45.

C

Cella, D. (2007). Le concept de qualité de vie : les soins palliatifs et la qualité de vie. Recherche en soins infirmiers, 1(1), 25-31. https://doi-org.ezpaarse.univ-paris1.fr/10.3917/rsi.088.0025

Croity-Belz, S., Gaudron, J-P., Baudin, P., & Simonet, M-H. (2006). Rôle des relations interpersonnelles lors d’une phase de transition professionnelle. Carriérologie, 10 (3), 565-585.

F

Friedman, S., Lobel, S. (2003). The happy workaholic: A role model for employees. Academy of Management Executive, 17, 87-98.Frost, P. J. (2003) Toxic Emotions at Work: How Compassionate Managers Handle Pain and Conflict. Boston: Harvard Business School Press.

Fry, Louis W. (2003) “Toward a Theory of Spiritual Leadership,” Leadership Quarterly, 14 (6), 693–727.

H

Haumont Marie-Claudine, Lighezzolo-Alnot Joëlle, Batt Martine, « ‪Jean-Luc Bernaud, Lin Lhotellier, Laurent Sovet, Caroline Arnoux-Nicolas, Frédérique Pelayo, Psychologie de l’accompagnement. Concepts et outils pour développer le sens de la vie et du travail‪. Paris, Dunod, coll. Psycho Sup, 2015, 160 pages », Questions de communication, 2015/2 (n° 28), p. 303-305. URL : https://www.cairn.info/revue-questions-de-communication-2015-2-page-303.htm

M

Morin, E. (2008). Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel, Santé psychologique, Étude et recherche, IRSST, Rapport R-543.

Morin, E., Gagné, C., Cherré, B. (2009), Donner un sens au travail. Promouvoir le bien-être psychologique, https://www.irsst.qc.ca/media/documents/ PubIRSST/R-624.pdf

Morin, Estelle M. « La santé mentale au travail : une question de gros bon sens », Gestion, vol. vol. 35, no. 3, 2010, pp. 34-40.

Molinier, Pascale, et Anne Flottes. « Travail et santé mentale : approches cliniques », Travail et emploi, vol. 129, no. 1, 2012, pp. 51-66.

S

Spain, A., Bédard, L., et Paiement, L. (1998). Le travail selon une perspective relationnelle. In Lamoureux et Morin : Gestion des paradoxes dans les organisations. Acte du 9ème Congrès de l’Association internationale de psychologie du travail de langue française. Tome 5 . Travail et carrière en quête de sens. Cap-rouge, Québec : Presse Inter Universitaire, p. 147-157.