Diversité, Égalité et Discriminations

Diversité, Égalité et Discriminations

La gestion de la diversité et de l’égalité est un enjeu économique et social actuel pour les entreprises. Elle vise la promotion d’un environnement sain et tolérant tout en changeant les attitudes individuelles et les processus organisationnels. Social d’abord, parce qu’elle s’insère dans les politiques de RSE et dans un…

La gestion de la diversité et de l’égalité est un enjeu économique et social actuel pour les entreprises. Elle vise la promotion d’un environnement sain et tolérant tout en changeant les attitudes individuelles et les processus organisationnels. Social d’abord, parce qu’elle s’insère dans les politiques de RSE et dans un ensemble d’encouragements nationaux et internationaux. Économique ensuite, parce qu’une bonne gestion de la diversité permet de mobiliser et d’optimiser de nouvelles ressources pour l’entreprise.

Depuis 1990, la diversité s’impose comme un concept clé avec des questions sur l’égalité et la lutte contre les discriminations (Laufer, 2009).
Nous aborderons les différentes conceptualisations et législations propres à ces notions.

Diversité, entre législation et management

L’évolution de la diversité s’inscrit législativement avec la loi de 2001 qui a modifié le code du travail.

Article L. 1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre du titre IV du livre II du présent code, en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Management de la diversité

La notion de diversité renvoie potentiellement à toutes les différences possibles, qui correspondent à autant de modèles de gestion de la diversité [Kirton et Green, 2000 ; Konrad et al., 2006 ; Barth et Falcoz, 2007 ; Cornet et Warland, 2008]. Le défi des entreprise est de faire de la diversité une source de richesse et non de difficultés. Les managers et RH doivent donc s’adapter aux pratiques de management de la diversité.

« Le management de la diversité est l’ensemble des politiques, dispositifs et acteurs qui relèvent, de façon implicite ou explicite, de la lutte contre les discriminations et de la recherche d’égalité des chances pour tous, au sein des entreprises ou des organisations, dans l’intention de promouvoir la reconnaissance des différences comme une richesse pour chacun et pour l’organisation ».

Égalité professionnelle, une obligation légale 

L’égalité professionnelle s’inscrit dans un principe d’égalité des droits, de traitement et des chances pour orienter des pratiques responsables (Brasseur et Al., 2016).
La question du genre est souvent représentative d’inégalités. Réduire les inégalités entre les hommes et les femmes est donc un enjeu permanent pour les directions RH. En effet, de nombreuses différences apparaissent en terme de politique salariale, de formation et de promotion. C’est pourquoi il est nécessaire de prendre en compte des approches qui considèrent les situations diverses des femmes. Par exemple, l’oppression caractérisé par les femmes de couleur victimes de racisme et de sexisme (Delphy, 2008). Juin 2013, un Accord National Interprofessionnel (ANI) porte sur la qualité de vie au travail (QVT) et fait de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes un principe fondamental.

L’index d’égalités des genres

Les lois récentes concernant l’égalité et la parité entre les hommes et les femmes permettent de faire évoluer les mentalités. Selon la loi Copé-Zimmermann, un quota de femmes est aujourd’hui obligatoire dans les conseils d’administration (Haegel, 2020). En 2011, le quota du sexe sous représenté était de 20%, puis il est passé à 40% en 2017.
Depuis 2011, les entreprise sont dans l’obligation d’assurer une égalité professionnelle avec un plan d’action ou leur index d’égalité femmes-hommes. Cette procédure est obligatoire pour les entreprise comptant plus de 500 salariés et un chiffre d’affaires supérieur à 50 M€. De plus, ces procédures doivent, depuis 2018, être aussi suivis d’une obligation de résultat.
Depuis 2020, la publication de l’Index d’égalité Femmes-Hommes est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés. L’entreprise doit publier cet index sur leur site Internet.  Il doivent aussi  remettre le remette à leur comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (DIRECCTE). Si les entreprises ne publient pas leur index, la loi du 5 septembre 2018 prévoit d’établir un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

Discrimination

La discrimination consiste à traiter une personne ou un groupe défavorablement en raison de critères prohibés par la loi (Haegel, 2020). Traiter de manière identique des personnes pour une situation différente résulte d’un effet discriminatoire. Dans le domaine de l’emploi, la discrimination est prohibée lorsqu’elle aboutit à un refus d’embauche, de formation ou de promotion, une sanction, un licenciement, des inégalités salariales, etc. La discrimination porte atteinte à l’égalité des droits et à l’égalité des chances (Haegel, 2020). La discrimination est une infraction pénale punie de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 d’amende (article 225-1 du Code pénal).

Voici la liste des différents critères discriminatoires :

Age ; Sexe ; Origine ; Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; Grossesse ; état de santé ; Handicap ; Caractéristiques génétiques ; Orientation sexuelle ; Identité de genre ; Opinions politiques et philosophiques ; Activités syndicales ; Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée ;

Il est nécessaire de sensibiliser l’ensemble des managers et des salariés aux problématiques de discrimination et ainsi les faire respecter. La formation aux pratiques RH et de recrutement non discriminatoires sont des éléments qui sont recommandés pour inscrire l’entreprise dans un mouvement socialement responsables. Des outils comme l’intelligence social interculturel sont des ressources qui permettent d’atténuer les tensions et d’accentuer le savoir vivre entre les différents collaborateurs.

Conclusion : les apports de la diversité et de l’égalité en entreprise

La diversité et une bonne gestion de celle-ci en organisation apporte de nombreux avantages. Tout d’abord, cela permet un gain d’innovation, de créativité et d’engagement entre les collaborateurs. S’en suit une meilleur prise de décision et de résolution des problèmes. Une bonne gestion de la diversité peut générer des conflit à court terme, mais produire une plus grande performance sur le long terme.

Aujourd’hui de nombreux outils sont présent pour ces trois notions afin de réaliser une meilleur gestion de la diversité, de l’égalité professionnelle, assurer la non discriminations, et même ouvrir l’entreprise sur des questions d’inclusion. Vous retrouverez plus en profondeur les moyens d’accompagner ce genre de questionnement avec notre formation RH Diversité et Egalité.

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