Bien être et Justice Organisationnelle #2 : l’Empire contre-attaque

Bien être et Justice Organisationnelle #2 : l’Empire contre-attaque

Comment prévenir les RPS et protéger la santé mentale ? On répond à cette question dans ce quatrième article de notre série sur le bien-être et la santé mentale au travail. C'est parti 🚀

Toujours sur notre thématique de la santé et du bien être au travail, le but de cet article est d’approfondir l’intérêt que peut avoir la justice organisationnelle dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), afin d’assurer la santé des organisations et de leurs employés. 

Faisons un rappel, qu’est-ce que la justice organisationnelle ? 

La justice organisationnelle est un « jugement des décisions prises à l’égard des salariés, mais aussi à la qualité perçue du traitement qu’ils reçoivent au sein de l’organisation » (Colquitt, 2001 ; Colquitt et al., 2013 ; Piasecki & Steiner, 2019 ; Steiner, 2012, 2016). Elle renvoie aux normes sur le plan distributionnel, procédural et interactionnel.

Justice organisationnelle, un prédicteur de mauvaise santé mentale

La justice organisationnelle peut-être nocive pour la santé des salariés, et par conséquent, aussi pour le fonctionnement des entreprises. De nombreuses études montrent que le manque de justice est un facteur d’épuisement professionnel, de burn-out et de dépression, et est donc synonyme de mal-être. Toutefois, à elle seule, elle ne peut être à l’origine d’une mauvaise santé mentale (Maslach et al., 2001 ; Piasecki & Steiner, 2019), d’autres facteurs sont à prendre en compte. En travaillant sur des angles différents de la QVCT dans une entreprise, on augmente la probabilité de l’optimiser de manière générale. La justice organisationnelle est un concept qui favorise un climat de travail agréable et participe à une bonne qualité de vie au travail ; et lorsque celle-ci est perçue de manière positive, elle est corrélée à un sentiment de bien-être au travail.

Conseils pour mettre en pratique la justice organisationnelle

Les fondations de la justice organisationnelle

Pour la mise en pratique de la justice organisationnelle, le rôle du manager est fondamental (Piasecki & Steiner, 2019 ; Van den Bos & Lind, 2002). Les managers peuvent suivre des formations de sensibilisation à la justice organisationnelle. Ces formations peuvent les fournir en outils de communication, celle-ci étant primordiale pour la mise en pratique de la justice organisationnelle. Néanmoins, si ce n’est pas possible, dans les paragraphes suivants, vous trouverez une liste non exhaustive de conseils trouvés dans la littérature, que vous pouvez mettre en place. 

Tout d’abord, nous souhaitons mettre l’accent sur l’importance des émotions et des relations sociales dans un contexte organisationnel. Lorsqu’un individu perçoit de l’injustice, il peut ressentir des émotions négatives. Pour les gérer, il est possible de mettre en place des stratégies de coping (Lazarus & Folkman, 1984 ; Leroy-Frémont et al., 2014). Ainsi, sensibiliser les membres de l’organisation à la gestion émotionnelle s’avère être une solution pour palier les sentiments négatifs ressenti. Le soutien social améliore par ailleurs le sentiment de justice (Malola & Desrumaux, 2020), il peut aussi bien venir de la hiérarchie que des collègues.

Accorder une attention particulière aux ressentis des employés et au soutien social dont il dispose établi les bases d’un sentiment de justice positif. En effet, on peut mettre en œuvre tous les conseils qui suivront, si les fondations sont mal faites, la maison risque de s’effondrer. Autrement dit, tous les efforts que vous fournirez ne serviront à rien.

Monter les murs de la justice organisationnelle 

Imaginez que chaque dimension de la justice organisationnelle représente un mur de votre future maison. Pour monter ces murs, il vous faudra plusieurs éléments pour le faire. Les paragraphes suivants contiennent les principes utiles à l’application des différentes dimensions de la justice organisationnelle.

La justice distributive en appliquant le principe d’équité (Adams, 1965), en tentant d’adapter les récompenses en fonction de la contribution/ de l’engagement d’un salarié. Par exemple, une personne qui reste plus tard au bureau pour finir une tâche urgente qui lui a été attribuée au dernier moment, on peut l’autoriser à partir plus tôt ou à venir plus tard, un autre jour. L’exemple est bateau, mais c’est pour illustrer le propos. 

On peut pratiquer la justice procédurale en appliquant certains principes (Leventhal, 1980) : une situation est justement perçue lorsqu’elle est appliquée identiquement à tout le monde, avec les mêmes informations, en prêtant attention au biais qui peuvent interférer. La décision doit être prise en tenant compte de toutes les informations nécessaires et bien sûr, elle doit être établie selon des principes moraux d’actualités. 

Enfin, la justice interactionnelle peut-être mise en pratique par le manager : il‧elle peut se montrer honnête et gentil‧ille envers son équipe, en s’assurant de la compréhension des informations transmises, en les reformulant, et en les justifiant. Il‧elle peut également présenter des excuses si c’est nécessaire. 

C’est la fin des solutions que nous vous proposons en espérant que cela puisse vous être utile. La prévention des RPS est un gros chantier, c’est un mal qui envahit de plus en plus le monde du travail. Il me parait important de tout faire pour limiter les dégâts. Parfois, ce ne sont que de petits gestes, mais mis bout à bout, il peut en ressortir beaucoup de bien.  

Bibliographie sur le bien être et la santé mentale

Leroy-Frémont, N., Desrumaux, P., & Moundjiegout, T. (2014). Les effets des demandes au travail et de la justice organisationnelle sur l’épuisement professionnel : quels effets médiateurs du soutien social et de l’estime de soi ? Pratiques Psychologiques.

Malola, P., & Desrumaux, P. (2020). L’épuisement émotionnel dans la fonction publique hospitalière: Effets du harcèlement moral, de la justice organisationnelle et de l’engagement affectif via le soutien social. Annales Médico-psychologiques, revue psychiatrique, 178(8), 852‑858.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422. 

Piasecki, C., & Steiner, D. D. (2019). La justice organisationnelle comme levier pour promouvoir la qualité de vie au travail. Psychologie du Travail et des Organisations, 25(2), 116‑126.

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