Quand la motivation rencontre le sens au travail

Sens au travail et motivation sont deux concepts clés en psychologie du travail. Ils sont étroitement liés dans la façon dont ils influencent le bien-être et la performance des individus. Comprendre cette relation est essentiel pour les organisations cherchant à optimiser la satisfaction et l’engagement de leurs employés. Dans cet article, nous explorerons la dynamique entre la motivation et le sens au travail, en nous appuyant sur des références en psychologie du travail.

La motivation et ses théories

La motivation au travail se réfère aux forces internes et externes qui poussent un individu à agir, persévérer et atteindre des objectifs professionnels. Plusieurs théories de la motivation ont été développées pour expliquer les mécanismes sous-jacents à ce phénomène. La théorie de l’autodétermination, développée par Deci et Ryan (2000), souligne l’importance des besoins psychologiques fondamentaux tels que l’autonomie, la compétence et la relation sociale dans la motivation intrinsèque des individus. Lorsque ces besoins sont satisfaits, les individus sont plus susceptibles d’être intrinsèquement motivés.

Le sens au travail et sa signification

Pour rappel, le sens au travail se réfère à la perception qu’un individu a de la valeur, de la signification et de l’importance de son travail. C’est le sentiment que le travail effectué est significatif, qu’il contribue à un objectif plus large ou qu’il est en accord avec les valeurs personnelles de l’individu. Wrzesniewski et ses collègues (1997) ont identifié trois orientations principales envers le travail : le travail comme emploi, le travail comme carrière et le travail comme vocation. Lorsque le travail est perçu comme une vocation, c’est-à-dire comme une expression de soi et un moyen de réaliser ses aspirations et ses valeurs les plus profondes, le sens au travail est généralement élevé.

Le lien entre la motivation et le sens au travail

La motivation influe sur le sens au travail

Lorsqu’un individu est motivé, qu’il s’agisse de motivations intrinsèques ou extrinsèques, il est plus enclin à percevoir son travail comme étant significatif et valorisé. Par exemple, une personne motivée par des récompenses financières peut voir son travail comme un moyen d’atteindre des objectifs financiers personnels, ce qui donne un sens à son travail. Cependant, j’aimerais ajouter une nuance à ce propos et déconstruire les idées que nous avons. Parfois, les récompenses peuvent atténuer la motivation. C’est ce que l’on appelle l’effet corrupteur (Deci, 1970; cité dans Westerhoff, 2021).

Contrairement à ce que l’on pense, les récompenses ne sont pas toujours nécessaires pour générer de la motivation. Dans son étude réalisée sur des enfants, le chercheur E. L. Deci a constaté que donner une récompense à un enfant qui aimait jouer aux puzzles par pur plaisir était pernicieux. Le fait de gratifier l’enfant, pour la réalisation d’une tâche qu’il faisait intentionnellement, lui enlevait le plaisir de jouer, et par conséquent toute motivation (Westerhoff, 2021).

Le sens influe sur la motivation

Une personne motivée par l’accomplissement de tâches stimulantes peut trouver un sens dans son travail en se sentant compétente et en relevant des défis. Néanmoins, il arrive (très souvent), que nous devons chercher cette motivation pour accomplir une tâche. Finalement, on peut se demander si ce n’est pas le fait d’être productif, qui nous permettrait de trouver la motivation. De ce fait, pour se mettre au travail, il est important de savoir pourquoi on fait ce que l’on fait.

Prenons mon exemple : imaginons que je dois rédiger un bilan pour un patient, mais que l’envie me manque. Je décide quand même de me mettre au travail, car si je ne réalise pas cette tâche, je manquerai à mon devoir de psychologue et je ne pourrai pas aider mon patient. Par conséquent, le fait d’avancer, petit à petit, dans mon travail me permet de me sentir motivé. Ainsi, le sens m’incite à me mettre au travail, de facto amène aussi la motivation nécessaire pour arriver au bout de mon activité. On arrive à ce résultat, car en produisant, j’arrive à ressentir : un sentiment d’accomplissement, de progression et de diminution de mon stress.

Ainsi, on peut dire que le lien entre la motivation et le sens au travail est bidirectionnel et réciproque. Lorsque les individus trouvent du sens dans leur travail, ils sont plus susceptibles d’être motivés à s’investir pleinement dans leurs tâches et à persévérer face aux défis, d’une part ; et d’autre part, le fait d’être motivé facilite la perception de l’activité de l’individu comme étant valorisante.

Implications pour les organisations et les individus

Comprendre le lien entre la motivation et le sens au travail a des implications importantes pour les organisations et les individus. Les organisations peuvent favoriser la motivation et le sens au travail en fournissant un environnement qui répond aux besoins psychologiques fondamentaux des employés. Cela peut inclure la promotion de l’autonomie en offrant des marges de manœuvre dans les tâches, la création d’opportunités de développement des compétences, ainsi que la reconnaissance et le soutien social.

Du côté des individus, il est essentiel d’explorer ses propres besoins afin de trouver un sens à son travail. Cela peut impliquer de réfléchir à ses objectifs professionnels, à la cohérence qu’il peut y avoir entre ses valeurs personnelles et le travail effectué, et à la recherche de tâches qui permettent d’exprimer pleinement ses compétences et ses passions.

Conclusion

Le lien entre la motivation et le sens au travail est complexe et multidimensionnel. Lorsque les individus trouvent du sens dans leur travail, ils sont plus susceptibles d’être motivés et engagés. De même, la motivation peut également influencer la perception du sens au travail. Comprendre cette relation est important pour les individus qui souhaitent trouver une certaine satisfaction et un épanouissement dans leur vie professionnelle, ainsi que pour les organisations qui cherchent à optimiser la productivité et le bien-être de leurs employés. En favorisant la motivation intrinsèque et en créant un environnement qui répond aux besoins psychologiques fondamentaux, les individus peuvent trouver un sens profond dans leur travail et s’épanouir professionnellement.

Bibliographie :

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The « what » and « why » of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. https://doi.org/10.1207/S15327965PLI1104_01

Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331‑362. https://doi.org/10.1002/job.322

Grant, A. M. (2007). Relational Job Design and the Motivation to Make a Prosocial Difference. Academy of Management Review. https://doi.org/10.5465/amr.2007.24351328

Steger, M. F., Dik, B. J., & Duffy, R. D. (2012). Measuring Meaningful Work : The Work and Meaning Inventory (WAMI). Journal of Career Assessment, 20(3), 322‑337. https://doi.org/10.1177/1069072711436160

Westerhoff, N. (2021). Comment faire naître la motivation. 131(4), 40‑45.
https://doi.org/10.3917/cerpsy.131.0040

Wrzesniewski, A., McCauley, C., Rozin, P., & Schwartz, B. (1997). Jobs, Careers, and Callings : People’s Relations to Their Work. Journal of Research in Personality, 31(1), 21‑33. https://doi.org/10.1006/jrpe.1997.2162

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