Motivation, management et besoins psychologiques

La recherche en psychologie sociale et en psychologie du travail s’est ardemment penchée sur la question de la motivation. Mais que nous dit la littérature aujourd'hui ? C'est ce que nous allons voir dans cet article !

Pour ce nouvel article, nous nous intéresserons aux effets du comportement des managers sur la motivation au travail, en lien avec la satisfaction des besoins psychologique. La recherche en psychologie sociale et en psychologie du travail s’est ardemment penchée sur la question de la motivation. Dans le volume de mars de la revue Psychologie du Travail et des Organisations, les chercheurs J. Thomas, S. Berjot, T. Huyghebaert-Zouaghi (2024) ont publié une étude. Le sujet est la motivation des employés, le lien avec le comportement des managers et la satisfaction des besoins psychologiques. Dans cet article, nous vous proposons d’aller voir d’un peu plus près les apports de leur travail.

Motivation et Théorie de l’autodétermination

Les travaux de Thomas et collaborateurs (2024) s’appuient sur la théorie de l’autodétermination. De ce fait, il nous paraît essentiel de vous expliquer ou de vous rappeler ce qu’est la Théorie de l’Autodétermination.

Cette théorie explique en quoi les comportements interpersonnels peuvent être influencé par la motivation des individus. Cette théorie est l’œuvre de Deci et Ryan, des piliers de la recherche en psychologie. Ils ont dédié une partie de leur travail de chercheur à son élaboration. L’autodétermination suppose que les individus sont des agents croissants. Ils ont une propension à relever des défis et à se développer. Toutefois, cette possibilité d’évolution n’est possible que si certains besoins psychologiques sont satisfaits, tel que l’autonomie, la compétence et les relations (Deci et Ryan, 2017 ; cité dans Slemp et al., 2021) :

L’autonomie renvoie « l’approbation intérieure du comportement, de sorte que les individus éprouvent un sentiment d’appropriation de leurs actions » (Ryan et Connell,1989)
La compétence renvoie au fait de développer un sentiment de maîtrise après avoir réussi un challenge ou un défi. (Deci et Ryan, 2000)
La relation, quant à elle, renvoie au sentiment d’appartenance à un groupe et au fait de prendre soin les uns les autres. (Baumeister et Leary,1995)

La Théorie de l’Autodétermination et recherche sur la motivation

Les recherches sur la motivation apportent des éléments de compréhension sur l’effet du comportement sur les relations interpersonnel. De récentes recherches (Olafsen et al., 2018; Trépanier et al., 2015; cité dans Thomas et al., 2024) présente les évènements suivants : les comportements interpersonnels des managers, qualifiés de soutenant, amène les employés·ées à ressentir que leurs besoins psychologiques sont satisfaits (i.e. l’autonomie, la compétence et la relation). À l’inverse, les managers qui sont très (trop) dans le contrôle avec leurs employés·ées, crée la frustration de leurs besoins psychologiques. Dans le premier cas, les collaborateurs seraient motivés·ées. Les auteurs qualifient cette motivation de motivation d’autonome (Thomas et al., 2024) alors que dans le second cas, la motivation est aussi est dite contrôlée.

Ainsi, la motivation autonome renvoie à la volonté des collaborateurs de s’engager dans leur travail par plaisir. La motivation contrôlée, quant à elle, fait référence à un investissement au travail seulement parce qu’il y a des formes de pression interne et externe qui poussent les collaborateurs à réaliser leur travail.

Dans leurs recherches, Thomas et collaborateurs (2024) en s’appuyant des travaux de Huyghebaert-Zoughi et collaborateur (2021) émettent l’hypothèse d’un autre style de comportement de manager qui pourrait affecter la satisfaction des besoins des employés et par conséquent, leur motivation : le comportement indifférent des managers. Ce dernier créerait de l’amotivation chez les employés.

L’indifférence mène-t-elle à l’amotivation ?

D’après Thomas et collaborateurs (2024), cette recherche permettrait d’apporter des pistes d’amélioration pour palier à la crise de la perte de sens au travail, enclenché par le la crise de la COVID-19. Ensuite, elle aiderait à expliquer les raisons qui amènent les individus à adopter des comportements de désengagement, une baisse de production dans leur travail et tout simplement pour apporter de potentiels nouvelles explications qui étayeraient les raisons de la souffrance (i.e. Bore-out).

Le design de la recherche

Thomas et collaborateurs (2024), ont tenté de répondre l’hypothèse suivante : la satisfaction et l’inassouvissement des besoins psychologiques jouent un rôle médiateur dans les relations entre les comportements soutenants et indifférents du superviseur d’une part, et la motivation autonome et l’amotivation des subordonnés d’autre part.

Les auteurs ont fait passer un questionnaire auto-rapporté en ligne. Ils ont choisi des participants d’origine française travaillant ayant un post dans une organisation sous la direction d’un manager. 562 participants ont été recrutés. Le questionnaire mesurait le comportement des superviseurs, les états des besoins psychologiques (à quel point ils étaient satisfaits) et la motivation autonome/l’amotivation via des échelles valides.

Résultats

Satisfaction des besoins psychologique, comportement soutenant et motivation

Pour commencer, leurs résultats montrent que les besoins psychologiques jouent un rôle médiateur dans la relation entre les comportements soutenants du manager et la motivation autonome des employés·ées. En effet, des superviseurs soutenants permettent la satisfaction des besoins des collaborateurs, suscitant de la motivation autonome. Par comportement soutenant, ils entendent le fait que les managers portent de l’intérêt à leurs collaborateurs.

Toutefois, une partie de leur hypothèse s’avère ne pas être validée. En effet, la satisfaction des besoins psychologiques des collaborateurs n’a pas d’effet sur la relation entre les comportements soutenants des managers et l’amotivation pouvant apparaître chez les collaborateurs. Ainsi, des collaborateurs, ayant des besoins psychologiques satisfaits, peuvent ressentir du désintérêt pour leur travail. Les auteurs supposent que d’autres mécanismes sont impliqués dans l’amotivation. Donc, les besoins psychologiques sont un plus pour maintenir la motivation des employées, mais ce ne serait pas un déterminant. Le fait que les employées soient motivés·ées est un indicateur de la satisfaction de besoins psychologiques, car le fait que les besoins psychologiques soient satisfaits a un effet dans la relation comportement manager/ motivation.

Insatisfaction des besoins psychologiques, comportement indifférent et motivation

Ensuite, dans leur recherche, les auteurs nous explique les effets de l’inassouvissement des besoins psychologiques. Leurs résultats montrent que l’insatisfaction des besoins psychologiques amène les collaborateurs à être amotivés·ées. Les comportements indifférent, dû à un comportement indifférent du manager, amènent les employés·ées à ressentir de la confusion. Par conséquent, avec le temps, les collaborateurs adoptent des comportements passifs au travail.

Conclusion

Ainsi, le fait d’être motivé ou amotivé peut-être, ou non, médiatisée par la satisfaction des besoins psychologiques et l’insatisfaction des besoins psychologique. Ainsi, le comportement du manager et la satisfaction des besoins ne sont pas les seuls déterminants de la motivation au travail. Il y a des facteurs notamment sociocontextuels à prendre en compte.

Ces résultats nous apportent des éléments intéressants dans la compréhension du management des équipes. À voir avec le temps si ces résultats seront répliqués. Et vous, qu’en pensez-vous ? N’hésitez pas à nous donner votre avie en commentaire !

Bibliographie

Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-Determination Theory in Work Organizations : The State of a Science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4(Volume 4, 2017), 19‑43. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032516-113108

Slemp, G. R., Lee, M. A., & Mossman, L. H. (2021). Interventions to support autonomy, competence, and relatedness needs in organizations : A systematic review with recommendations for research and practice. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 94(2), 427‑457. https://doi.org/10.1111/joop.12338

Thomas, J., Berjot, S., & Huyghebaert-Zouaghi, T. (2024). Comportements interpersonnels du superviseur, états de besoins psychologiques et motivation des subordonnés : Étude des couleurs vives et fades des processus motivationnels. Psychologie du Travail et des Organisations, 30(1), 1‑14. https://doi.org/10.1016/j.pto.2023.09.002