La sécurité psychologique au travail

La sécurité psychologique est devenue un concept central dans le monde du travail moderne, surtout avec la croissance rapide de l'économie du savoir et la montée du travail collaboratif. On vous explique !

La sécurité psychologique est devenue un concept central dans le monde du travail moderne, surtout avec la croissance rapide de l’économie du savoir et la montée du travail collaboratif (Maillet et Marcoux, 2023). Les organisations demandent à leurs employés de contribuer à l’évolution continue des processus et des pratiques en remettant en question ceux déjà présents, en identifiant des problèmes, en exprimant des idées innovantes et en testant de nouvelles méthodes (Edmondson & Lei, 2014; Nembhard & Edmondson, 2011; Newman et al., 2017, p. 306, cité dans Maillet et Marcoux, 2023). Cependant, ces demandes peuvent représenter un risque pour les collaborateurs·trices En effet, cela sous-entend devoir exprimer un avis ou aller à l’encontre des normes établies. Très souvent, les employés·ées ont peur de s’exprimer par peur des représailles (Detert & Burris, 2007; Edmondson, 2011; Newman et al., 2017, p. 306).

Définition de la Sécurité Psychologique

La sécurité psychologique se réfère à la perception qu’ont les individus des conséquences de la prise de risques interpersonnels au travail. Amy Edmondson (1999) la définit comme « la croyance partagée par les membres d’une équipe que celle-ci est sécuritaire pour la prise de risques interpersonnels »(Edmondson, 1999, 2003, 2019, p. 307). Ce qui signifie que les employés peuvent s’exprimer sans craindre d’être ridiculisés, punis ou rejetés s’ils venaient à prendre la parole, poser des questions, faire des signalements d’erreur, ou simplement évoquer ce qui les préoccupe (Detert et Burris, 2007; Edmondson, 1999, 2003, 2019, p.307, cité dans Maillet, & Marcoux, 2023).

Les Défis de la Sécurité Psychologique

Les organisations doivent relever le défi de gérer les risques interpersonnels afin de créer un environnement dans lequel les employés·ées se sentent libres d’exprimer leurs idées ou leurs préoccupations, sans craindre les représailles (Edmondson & Lei, 2014, p. 306). Les comportements visant à améliorer les pratiques organisationnelles peuvent être perçus comme risqués. En effet, d’une certaine manière, l’employé·ée se met en « danger », il·elle s’expose aux remarques et à d’autres formes de violences dans les organisations lorsqu’elle décide de s’exprimer sur un sujet (Detert & Burris, 2007; Edmondson, 2011; Newman et al., 2017, p. 306).

Les bienfaits de la Sécurité Psychologique

Communication, Partage des Connaissances et Prise de Parole. La sécurité psychologique encourage une communication ouverte et honnête. Les employés·es partagent plus volontiers des informations et font des suggestions constructives, ce qui est essentiel pour l’amélioration continue de l’entreprise (p. 308).
Comportement d’Apprentissage, Travail d’Équipe et Performance. Elle permet aux employés·ées de surmonter l’anxiété liée à l’apprentissage et de demander de l’aide, ce qui évite les erreurs et renforce leurs compétences et leur confiance (Spreitzer & Porath, 2014, p. 309).
Changement, Innovation et Créativité. Un environnement de sécurité psychologique exhorte la pensée créative et l’innovation en réduisant la peur de l’échec, permettant aux employés de proposer et de tester de nouvelles méthodes de travail (p. 309).
Amélioration Continue, Signalement d’Erreurs et Sécurité au Travail. Un climat de sécurité psychologique incite les employés à signaler les erreurs et à respecter les normes de sécurité, contribuant ainsi à un environnement de travail plus sûr et plus productif (p. 310).
Attitudes des Employés. La sécurité psychologique est liée à des attitudes positives au travail, comme un engagement accru, une plus grande satisfaction, une amélioration du moral, et une réduction de l’épuisement émotionnel et des maladies liées au stress (p. 310).

Ces effets positifs ont été mis en lumière par des études menées sur la sécurité psychologique. Je vous renvoie à l’article de Maillet et Marcoux (2023) dans la bibliographie, si vous souhaitez en apprendre plus sur le sujet.

Facteurs Déterminants de la Sécurité Psychologique

Le climat et les pratiques organisationnels sont des facteurs déterminants. Effectivement, un climat positif et des pratiques organisationnelles favorables encouragent les employés à s’investir davantage et à participer activement aux activités de l’organisation (Liu et al., 2016, p. 310).
Prendre en compte les caractéristiques de l’équipe peut être déterminant dans la construction du sentiment de sécurité au travail. La clarté des rôles et des procédures au sein de l’équipe réduit l’incertitude et favorise un climat psychologique sécuritaire (Bunderson & Boumgarden, 2010, p. 310).
Les leaders qui écoutent, et qui sont disponibles renforcent la sécurité psychologique. Leur comportement incite à la prise de risque en normalisant l’expression des besoins ou des remarques (Castro et al., 2018; Edmondson & Bransby, 2023; Han et al., 2017; Mao et al., 2019, p. 311).
Des relations caractérisées par une gestion saine des conflits et une tolérance aux échecs contribuent positivement à la sécurité psychologique (Carmeli et al., 2009; Dutton & Heaphy, 2003, p. 312).
La perception de la sécurité psychologique varie en fonction des caractéristiques personnelles et des expériences antérieures. Le sexe, l’âge, les origines et le statut peuvent influencer cette perception, avec des variations notables dans la propension à s’exprimer entre les hommes et les femmes (Bani-Melhem et al., 2021; O’Donovan et al., 2021; Atwal & Caldwell, 2005; Martinez et al., 2015; Hora et al., 2021, p. 312).

Conclusion

La sécurité psychologique est essentielle pour favoriser un environnement de travail innovant et productif. Les organisations doivent s’efforcer de créer un climat dans lequel les employés se sentent en sécurité. Cela conduit à une meilleure communication, à l’apprentissage de nouvelles pratiques et à faire preuve d’innovation et de créativité. En gros, plus les collaborateurs se sentent en sécurité, plus ils se sentiront en mesure de prendre des risques.

Et vous, vous en pensez quoi ? N’hésitez pas à me donner votre avis en commentaire. En attendant, profitez bien du sun, on se retrouve pour le prochain article ! ☀️

Références

Carmeli, A., Brueller, D., & Dutton, J. E. (2009). Learning behaviours in the workplace: The role of high-quality interpersonal relationships and psychological safety. Systems Research and Behavioral Science, 26(1), 81-98.

Castro, M., Daneman, A., Edmondson, A. C., & Bransby, T. (2023). Leadership behavior and psychological safety. Journal of Organizational Behavior, 44(1), 12-27.

Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?. Academy of Management Journal, 50(4), 869-884.

Detert, J. R., & Edmondson, A. C. (2011). Implicit voice theories: Taken-for-granted rules of self-censorship at work. Academy of Management Journal, 54(3), 461-488.

Dutton, J. E., & Heaphy, E. D. (2003). The power of high-quality connections. In Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline (pp. 263-278). Berrett-Koehler Publishers.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43.

Ito, A., Brotheridge, C. M., & Shi, K. (2022). Psychological safety and team learning behavior: The role of leadership. Journal of Business and Psychology, 37(2), 319-336.

Liu, C., Zhang, Z., Ye, W., Zhu, Y., & Lu, X. (2016). The impact of a positive organizational climate on employees’ innovative behavior and work engagement. Journal of Organizational Behavior, 37(4), 578-594.

Maillet, S. & Marcoux, G. (2023). La sécurité psychologique au travail : une perspective théorique. Ad machina, (7), 304–322. https://doi.org/10.1522/radm.no7.1670

Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. (2011). Psychological safety: A foundation for speaking up, collaborating, and creating. In The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship (pp. 490-503). Oxford University Press.

Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psychological safety: A systematic review of the literature. Human Resource Management Review, 27(3), 521-535.

Spreitzer, G. M., & Porath, C. L. (2014). Self-determination as a resource for thriving at work. In The Oxford Handbook of Work Engagement, Motivation, and Self-Determination Theory (pp. 155-167). Oxford University Press.