La justice organisationnelle

Dans cet article, nous vous proposons de regarder d'un peu plus près ce qu'est le concept de justice organisationnelle. La justice organisationnelle est un concept issu des sciences du management, développé dans les années 1980. On vous explique tout juste ici !

1. La justice organisationnelle : définition et dimensions

La justice organisationnelle est un concept issu des sciences du management, développé dans les années 80. Elle se réfère aux perceptions des employé·es quant à l’équité dans leur organisation. Selon Lerner (1980), les individus ont un besoin fondamental de croire que le monde est juste, une croyance qui favoriserait leur bonheur. En suivant cette logique, une organisation qui incarne et pratique la justice peut être une source de bien-être pour ses employé·es.

Le concept de justice organisationnelle repose sur trois dimensions clés (Colquitt et al., 2001) :

Justice distributive qui porte sur l’équité perçue des résultats obtenus en échange de la contribution des employé·es à l’entreprise.
Justice procédurale, qui centrée sur la perception de l’équité des procédures utilisées pour prendre des décisions au sein de l’organisation.
Justice interactionnelle qui renvoie à la qualité de la communication et du traitement interpersonnel entre les membres de l’organisation.

Ces trois types de justice contribuent à former la perception globale de l’équité au travail, ce qui a un impact direct sur le bien-être des employés.

2. L’impact de la justice organisationnelle sur la santé et le bien-être

Les recherches sur la justice organisationnelle montrent que les perceptions d’injustice au travail sont des prédicteurs puissants de risques psychosociaux (RPS), et qu’elles peuvent affecter gravement la santé mentale et physique des employé·es (Piasecki & Steiner, 2019). En effet, des perceptions d’injustice, qu’elles soient distributives, procédurales ou interactionnelles, peuvent engendrer du stress, un mal-être psychologique et des troubles physiques comme des troubles musculo-squelettiques (Manville et al., 2016).

D’un autre côté, un climat de justice organisationnelle perçu positivement par les employé·es favorise non seulement leur bien-être mental et physique, mais aussi des résultats organisationnels positifs : meilleure performance, plus d’engagement et de fidélité envers l’entreprise (Colquitt et al., 2013). Lorsque l’organisation veille à respecter les principes d’équité, cela crée un climat de confiance qui réduit l’apparition des RPS et améliore le bien-être des employé·es.

À l’inverse, des pratiques perçues comme injustes peuvent entraîner des comportements déviants tels que l’absentéisme ou la démotivation, qui à long terme nuisent à la performance organisationnelle et augmentent les tensions internes.

3. La justice organisationnelle, un levier de prévention des risques psychosociaux (RPS)

Pour prévenir les RPS et favoriser un climat de bien-être au travail, la justice organisationnelle joue un rôle crucial. Scott et collaborateur (2007) soulignent que les employé·es dont les perceptions de justice sont positives ressentent moins de stress et se sentent plus en sécurité dans leur environnement de travail. Une gestion équitable des ressources humaines, des décisions transparentes et des processus de communication clairs peuvent contribuer à améliorer ces perceptions de justice.

Comment mettre cela en pratique ? Les entreprises peuvent :

Être transparence dans les prises de décision, en impliquant les employé·es dans les processus et en expliquant les raisons derrière les choix stratégiques.
Reconnaître les efforts des employé·es par des gestes symboliques ou des remerciements verbaux, au-delà de la rémunération matérielle. Une écoute active des besoins des employé·es et une attention à leur charge de travail sont également essentielles.
Favoriser la communication bienveillante et respectueuse, en s’assurant que les messages transmis sont clairs et complets.

Moulin (2021) propose également d’utiliser le collectif comme levier de bien-être, en organisant des ateliers ou des séances de discussion où les employé·es peuvent exprimer librement leurs sentiments et discuter des problèmes qu’ils rencontrent. Ces moments de partage, combinés à des actions concrètes, peuvent renforcer le sentiment de justice et d’engagement au sein de l’équipe.

Conclusion

La justice organisationnelle est bien plus qu’un simple concept théorique : elle influence directement la santé mentale, physique et le bien-être des employé·es. Des pratiques justes et équitables au sein des entreprises peuvent non seulement prévenir les risques psychosociaux, mais aussi renforcer l’engagement des employé·es, leur satisfaction et leur performance. Les organisations ont donc tout à gagner en cultivant un climat de justice pour favoriser un environnement de travail sain et harmonieux.

Bibliographie

Colquitt, J. A., Scott, B. A., Rodell, J. B., Long, D. M., Zapata, C. P., Conlon, D. E., & Wesson, M. J. (2013). Justice at the millennium, a decade later: A meta-analytic test of social exchange and affect-based perspectives. Journal of Applied Psychology, 98(2), 199-236.

Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world: A fundamental delusion. Springer.

Manville, C., Akremi, A. E., Niezborala, M., & Mignonac, K. (2016). Injustice hurts, literally: The role of sleep and emotional exhaustion in the relationship between organizational justice and musculoskeletal disorders. Human Relations, 69(6), 1315-1339.

Moulin, S. (2021). Perceptions de justice et santé au travail: L’organisation à l’épreuve. Presses de l’Université Laval.

Piasecki, C., & Steiner, D. D. (2019). La justice organisationnelle comme levier pour promouvoir la qualité de vie au travail. Psychologie du Travail et des Organisations, 25(2), 116-126.

Scott, B. A., Colquitt, J. A., & Paddock, E. L. (2007). An actor-focused model of justice rule adherence and violation: The role of managerial motives and discretion. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1053-1067.