Intervention en psychologie du travail : l'analyse du travail

En psychologie du travail, l'intervention est une méthode structurée visant à améliorer les conditions de travail, à optimiser les performances et à promouvoir la santé et le bien-être des employés. On en parle ici !

Cette approche se décompose en plusieurs étapes essentielles, allant de la demande initiale de l’entreprise à l’évaluation des transformations mises en œuvre, jusqu’à la mise en place d’une intervention.

1. Les objectifs de l’intervention du psychologue du travail

L’intervention en du psychologue du travail se décline en plusieurs étapes. Chacune de ces étapes à son importance. De manière générale, l’intervention comprend une longue phase d’observation à la suite d’une demande de l’entreprise. Cette phase d’observation permet de comprendre les besoins de l’entreprise, de reformuler sa demande pour aborder les points importants à améliorer, et enfin, de réaliser un diagnostic précis. Elle se termine très souvent par l’accompagnement au changement de la situation de travail.

2. Le détail des étapes de l’intervention du psychologue du travail

Voici le détail des étapes, certaines sont réalisées en même temps

- La demande de l’entreprise. L’intervention commence généralement par une demande formelle de l’entreprise, identifiant un besoin spécifique ou une problématique à résoudre.
- L’analyse du contexte et des acteurs. Cette étape consiste à comprendre le contexte organisationnel et à identifier les principaux acteurs impliqués. Il s’agit de recueillir des informations sur les dynamiques internes et les structures existantes.
- La reformulation de la demande et proposition d’intervention. Après une analyse initiale, la demande est reformulée pour clarifier les objectifs et les attentes. Une proposition d’intervention détaillée est ensuite présentée à l’entreprise.
- Les observations générales. Des observations préliminaires sont réalisées pour obtenir une vue d’ensemble de la situation de travail, identifier les principaux enjeux et contextualiser la demande.
- Le pré-diagnostic. Sur la base des observations initiales, un pré-diagnostic est élaboré pour identifier les premières hypothèses et les premiers axes d’intervention.
- Les observations systématiques. Des observations plus détaillées et systématiques sont effectuées pour approfondir la compréhension des problématiques identifiées et les confirmer.
- Le diagnostic. Un diagnostic complet est établi, intégrant les observations systématiques et les analyses effectuées.
- Les recommandations. Des recommandations sont formulées pour répondre aux problèmes identifiés et améliorer les conditions de travail.
- Les propositions de solutions. Des solutions concrètes sont proposées pour mettre en œuvre les recommandations.
- Les transformations des situations de travail. Les solutions sont mises en œuvre, modifiant les situations de travail conformément aux recommandations.
- L’évaluation. Une évaluation des transformations est réalisée pour mesurer l’impact des interventions et ajuster les actions si nécessaire.

3. L’analyse du travail dans l’intervention du psychologue du travail

L’intervention se base sur une analyse du travail. Cette analyse cherche à répondre à plusieurs objectifs, dont la constitution d’un diagnostic, apporter un nouveau regard sur les situations de travail et favoriser la santé au travail.

- Un diagnostic est établi en caractérisant la nature de l’activité (traitement d’information, contrôle de la qualité, stratégie d’anticipation des incidents, etc.) ; et en identifiant les déterminants des difficultés rencontrées (liens entre la nature de l’activité et les moyens disponibles, variabilités, régulations).
- Un nouveau point de vue sur les situations de travail est apporté en expliquant les liens entre la gestion du personnel, la santé/la sécurité, l’efficacité et l’environnement client. On souhaite que les dirigeants ou les managers prennent conscience de l’interdépendance de toutes ces variables. Pour ce faire, la base sur laquelle les intervenants s’appuient est la connaissance scientifique en psychologie du travail.
- L’analyse de travail contribue à la création d’un cadre de travail agréable et sécuritaire. C’est en montrant que l’intelligence au travail, les stratégies de régulation et les savoir-faire et en transformant les aspects problématiques en opportunités de santé et de performance, que ce cadre est installé.

4. Exemple d’intervention en psychologie du travail après l’analyse

Un exemple d’intervention est décrit par Miossec et Rouat (2020) dans leur étude sur l’efficacité des actions de santé au travail. L’intervention visait à développer des ressources psychosociales chez les employés à travers des groupes de travail axés sur le travail lui-même, plutôt que sur une simple formation sur les risques psychosociaux (Miossec & Rouat, 2020). La littérature montre des effets non-concluants sur l’impact des formations sur les risques psychosociaux dans les situations de travail à risque. Ce n’est pas parce que les membres d’une organisation vont être sensibilisés avec ce type de formation que l’on va constater des changements.

4.1. Pourquoi utiliser cette approche collective ?

Partant de ce postulat, les auteurs Miossec et Rouat (2020) souhaitent tester une approche. Cette approche consiste en la création de plusieurs groupes de travail, qui chacun à leur niveau, vont travailler sur les problématiques organisationnelles. Cette méthode s’inspire de la clinique de l’activité. Elle met l’accent sur les ressources psychosociales et l’expérience des acteurs à travers les échanges et le dialogue. Cela favorise l’engagement actif des acteurs de l’entreprise et cela augmente leur sentiment de pouvoir agir (Clot, 2008, 2013 ; Clot et al., 2016) sur leur propre activité. Ils ne la subissent pas.

4.2. La mise en place de cette approche collective

L’intervention s’organise autour de quatre groupes d’actions :

- Un groupe décisionnaire. Il prendra les décisions avec des membres.
- Un comité de pilotage. Celui-ci sera composé de la direction et des syndicats et aussi des intervenants dans l’organisation.
- Un groupe composé de professionnels issus du terrain. Ils élaborent leur travail par le dialogue, renforçant leur expertise et permettant des comparaisons entre situations de travail vécu par chacun des membres de l’organisation.
- Interaction entre professionnels et managers : Un groupe technique de délibération pour trouver des solutions aux problèmes identifiés.

L’action de l’un influence l’action de l’autre. Ensuite, les informations et les solutions proposées sont transmises aux autres groupes impliqués dans la démarche. Par conséquent, le savoir créé par les acteurs qui sont le plus exposés aux situations de travail, sera utilisé par les autres groupes. Sachant que la finalité de cette action collective reviendra au groupe décisionnaire.

D’ailleurs, à la fin des actions collectives, il est pertinent de proposer un échange sur les émotions ressenties. Cela aide à comprendre les attentes, les espoirs, les éventuelles déceptions, les attitudes envers les changements qui vont s’opérer, des membres des groupes. Pour ma part, j’utilise des jeux pour introduire ce type d’atelier. Dites-moi en commentaire si vous voulez en savoir plus !

5. Conclusion

Grâce au dialogue sur le travail, de nouvelles alternatives sont créées ou des solutions oubliées sont redécouvertes (Miossec & Rouat, 2020). Ainsi, cela permet d’apporter du contenu pour améliorer les ressources collectives et l’efficacité organisationnelle (Clot et al., 2016). La méthode d’intervention en psychologie du travail est un processus structuré et participatif visant à améliorer les conditions de travail, la santé et le bien-être des employés. Par une analyse approfondie et des interventions ciblées, les psychologues du travail contribuent à créer des environnements de travail plus sains et plus efficaces.

Bibliographie

Clot, Y. (2008, 2013). La clinique de l’activité.

Clot, Y., Bouffartigue, P., Durand, J.-P., Fortino, S., & Mias, A. (2016). Questions autour de la clinique de l’activité. La nouvelle revue du travail, 9, Article 9. https://doi.org/10.4000/nrt.2900

Miossec, Y., & Rouat, S. (2020). La recherche d’efficacité dans les actions de santé au travail. Le « travail sur le travail » comme alternative à la formation sur les risques psychosociaux. Psychologie du Travail et des Organisations, 26(1), 98-107. https://doi.org/10.1016/j.pto.2019.10.004

Ministère du Travail (2015). Rapport sur la santé au travail.