Des outils pour un cadre organisationnel harmonieux

Dans un monde du travail en constante évolution, les organisations cherchent à créer des environnements propices à la collaboration, à la productivité et au bien-être.

Plusieurs leviers contribuent à instaurer un cadre de travail sain : le respect des attentes implicites entre employeurs et employés, la garantie d’un climat où chacun peut s’exprimer librement et l’établissement de relations fondées sur la confiance. Ces éléments, bien que distincts, se complètent pour former les bases d’une entreprise où les employés peuvent s’épanouir.

1. Contrat psychologique : une entente implicite au cœur des relations de travail

Le contrat psychologique, à la différence du contrat de travail formel, regroupe les attentes implicites qui lient un employé à son organisation. Ces attentes concernent autant le soutien, la reconnaissance et le développement professionnel que l’engagement ou la loyauté de l’employé envers l’entreprise. Conceptualisé par Argyris dans les années 1960, ce contrat repose sur une dynamique d’équilibre fragile. Lorsqu’un employeur respecte les promesses implicites, la satisfaction et l’engagement des collaborateurs augmentent. À l’inverse, leur violation peut entraîner des désengagements, des frustrations, voire des départs prématurés.

Pour garantir un contrat psychologique solide, il est essentiel de privilégier la transparence, d’offrir un soutien constant et de tenir les promesses, même informelles. Cela pose la première pierre d’un environnement organisationnel sain. Mais pour que cette dynamique prospère, elle doit s’inscrire dans un climat où la prise de parole et l’innovation sont encouragées sans crainte : c’est là qu’intervient la sécurité psychologique.

2. Sécurité psychologique : un espace d’expression libre et sans peur

La sécurité psychologique, définie par Amy Edmondson, représente la perception des employés qu’ils peuvent s’exprimer ou prendre des risques interpersonnels sans crainte de représailles. Ce sentiment est crucial dans un contexte où les entreprises attendent de leurs collaborateurs qu’ils remettent en question les pratiques existantes, proposent des idées novatrices et signalent des problèmes. Cependant, ce processus expose les employés à des risques émotionnels, notamment le rejet ou la critique.

Créer un climat de sécurité psychologique repose sur plusieurs éléments. Les organisations doivent encourager une communication ouverte et bienveillante, valoriser les initiatives et offrir un cadre où les erreurs sont vues comme des opportunités d’apprentissage. Les avantages sont considérables : meilleure collaboration, réduction des erreurs, accroissement de l’innovation et amélioration du moral des équipes.

La sécurité psychologique vient ainsi renforcer les bénéfices du contrat psychologique, en permettant aux collaborateurs de s’investir pleinement. Cependant, pour atteindre ce niveau d’harmonie, un autre pilier est indispensable : la confiance.

3. Confiance au travail : le socle des relations interpersonnelles

La confiance est essentielle pour la stabilité des relations professionnelles et la performance organisationnelle. Elle se construit autour de quatre piliers : la fiabilité, les compétences, la sincérité et la prévisibilité. Lorsque les employés se sentent soutenus et peuvent compter sur leurs collègues et leurs dirigeants, ils sont plus enclins à prendre des initiatives, à collaborer et à s’engager dans leurs missions.

Dans le cadre professionnel, la confiance aide à réduire les incertitudes, qu’elles soient sociales (comportements imprévisibles des autres) ou économiques (évolution organisationnelle incertaine). De plus, elle favorise un climat de travail serein, en réduisant les conflits et les tensions. Comme l’a souligné Karsenty (2013), la confiance crée une sérénité émotionnelle, indispensable pour une organisation résiliente.

En renforçant à la fois le contrat et la sécurité psychologiques, la confiance agit comme un liant, assurant une cohérence entre les différents aspects d’une entreprise saine.

Conclusion : une dynamique d’interactions positives

Pour tendre vers une entreprise saine, il ne suffit pas d’optimiser les processus ou de maximiser les résultats. Il s’agit avant tout d’investir dans des relations humaines solides, fondées sur des attentes claires, un climat sécurisé et une confiance partagée. Le contrat psychologique pose les bases d’une relation équilibrée, la sécurité psychologique libère la créativité et l’innovation, tandis que la confiance en assure la durabilité.

En intégrant ces trois dimensions, les entreprises peuvent construire un cadre organisationnel harmonieux, où les collaborateurs se sentent écoutés, valorisés et encouragés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Une telle démarche ne profite pas seulement aux employés, mais contribue également à la performance et à la résilience des organisations dans un environnement toujours plus exigeant.

Bibliographie

Argyris, C. (1960). Understanding organizational behavior (p. xii, 179). Dorsey.

Barth, I. (2023, août 7). Comprendre le contrat psychologique pour mieux manager. HBR France. https://www.hbrfrance.fr/management/comprendre-le-contrat-psychologique-pour-mieux-manager-60168

Delobbe, N. (2019). Contrat psychologique. Dans : Gérard Valléry éd., Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés (pp. 140-142). Paris: Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.valle.2019.01.0140

Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1(1), 23-43.

Karsenty, L., Barcellini, F., Bonnin, D., Chabaud, C., & al. (2013). La confiance au travail. Octarès Editions.

Karsenty, L. (2013). Comment appréhender la confiance au travail ? (p. 13). Octarès. https://cnam.hal.science/hal-04464235