Prévention des RPS avec la justice organisationnelle

Cet article, dédié au bien-être et à la santé mentale dans les organisations, se concentre sur l'intégration de la justice organisationnelle dans la prévention des risques psychosociaux (RPS), afin de soutenir la santé des employés.

Définition de la justice organisationnelle

La justice organisationnelle est définie comme une évaluation des décisions prises envers les employés, ainsi que de la qualité perçue du traitement qu’ils reçoivent au sein de l’organisation (Colquitt, 2001 ; Colquitt et al., 2013 ; Piasecki & Steiner, 2019 ; Steiner, 2012, 2016). Elle se décline en trois dimensions : la justice distributionnelle, procédurale et interactionnelle.

La justice organisationnelle comme prédicteur de santé mentale

La perception d’injustice organisationnelle est associée à des impacts négatifs sur la santé mentale des salariés, ainsi que sur le bon fonctionnement des organisations. De nombreuses études soulignent qu’un manque de justice peut être un facteur contributif à l’épuisement professionnel, au burn-out et à la dépression (Maslach et al., 2001 ; Piasecki & Steiner, 2019). Bien que la justice organisationnelle ne soit pas l’unique facteur influençant la santé mentale, elle joue un rôle crucial en favorisant un climat de travail positif et une meilleure qualité de vie au travail.

Recommandations pour l’implémentation de la justice organisationnelle

Les fondations de la justice organisationnelle

La mise en pratique de la justice organisationnelle repose en grande partie sur le rôle des managers (Piasecki & Steiner, 2019 ; Van den Bos & Lind, 2002). Des formations spécifiques peuvent les sensibiliser à l’importance de la justice organisationnelle, en leur fournissant des outils de communication efficaces. Ces formations contribuent également à la gestion des émotions et des relations sociales au sein de l’organisation, car des perceptions d’injustice génèrent souvent des émotions négatives. Des stratégies de coping, telles que celles proposées par Lazarus et Folkman (1984) et Leroy-Frémont et al. (2014), peuvent aider les salariés à gérer ces ressentis. Par ailleurs, un soutien social, qu’il vienne des collègues ou de la hiérarchie, améliore la perception de justice et diminue les impacts négatifs liés au sentiment d’injustice (Malola & Desrumaux, 2020).

Mettre en œuvre les différentes dimensions de la justice organisationnelle

Chaque dimension de la justice organisationnelle contribue à un climat de travail juste et équitable :

Justice distributive : basée sur le principe d’équité (Adams, 1965), elle consiste à adapter les récompenses en fonction de l’engagement et de la contribution de chaque salarié. Par exemple, une flexibilité horaire pourrait être accordée à un employé ayant travaillé au-delà de ses horaires pour respecter une échéance.
Justice procédurale : s’appuie sur des principes identifiés par Leventhal (1980), selon lesquels une décision est perçue comme équitable si elle est appliquée de manière cohérente, en tenant compte de toutes les informations pertinentes et des principes moraux actuels.
Justice interactionnelle : mise en pratique par le manager, elle inclut l’honnêteté, la courtoisie et l’écoute envers l’équipe. Cela implique de vérifier la compréhension des informations partagées, de les reformuler si nécessaire, de les justifier, et de présenter des excuses en cas d’erreur.

Conclusion

La prévention des RPS nécessite une approche holistique, incluant des gestes et des attitudes qui, bien que modestes, ont un impact cumulatif positif. En favorisant un sentiment de justice organisationnelle, les entreprises peuvent contribuer à un climat de travail sain, tout en atténuant les risques psychosociaux et en soutenant la santé mentale de leurs collaborateurs.

Bibliographie

Leroy-Frémont, N., Desrumaux, P., & Moundjiegout, T. (2014). Les effets des demandes au travail et de la justice organisationnelle sur l’épuisement professionnel : quels effets médiateurs du soutien social et de l’estime de soi ? Pratiques Psychologiques.

Malola, P., & Desrumaux, P. (2020). L’épuisement émotionnel dans la fonction publique hospitalière : Effets du harcèlement moral, de la justice organisationnelle et de l’engagement affectif via le soutien social. Annales Médico-psychologiques, revue psychiatrique, 178(8), 852‑858.

Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1), 397–422.

Piasecki, C., & Steiner, D. D. (2019). La justice organisationnelle comme levier pour promouvoir la qualité de vie au travail. Psychologie du Travail et des Organisations, 25(2), 116‑126.