Le Contrat Psychologique au Travail : un atout pour le management

Le contrat psychologique est un ensemble d'attentes implicites entre un employé et son employeur. On en parle juste en bas !

Le concept de contrat psychologique est crucial pour comprendre les dynamiques des relations de travail. Contrairement au contrat de travail formel, le contrat psychologique se compose des attentes implicites et non écrites entre un employé et son employeur. Cet article explore la nature du contrat psychologique, ses types, ses formations, ses violations et ses implications pour la gestion des ressources humaines.

Définition et nature du contrat psychologique

Le contrat psychologique est un ensemble d’attentes implicites entre un employé et son employeur. Cette notion de contrat de travail apparait dans les années 60’, dans les écrits d’Argyris. Selon lui, le contrat de travail amène le salarié à travailler avec un niveau optimal en l’absence du contrôle d’un supérieur hiérarchique (cité dans Barthe, 2023). Partant de ce postulat, Argylis explique que les employés sont motivés par d’autres facteurs, autre que ceux présents sur le contrat de travail : ce serait le « contrat psychologique ».

Le contrat de travail est formel et explicite juridiquement. Il permet de déterminer les conditions de travail. Le contrat psychologique est subjectif et informel. Il inclut les perceptions de l’employé et de l’employeur sur ce que l’organisation doit lui fournir en termes de soutien, de reconnaissance et de développement, en échange de son engagement, de sa loyauté et de sa performance.

Types de contrats psychologiques

Les contrats psychologiques peuvent être classés en deux grandes catégories d’après Delobbe (2019, p.140) :

Contrat Transactionnel

Ce type de contrat est centré sur les aspects économiques et tangibles de la relation de travail, tels que le salaire, les horaires et les conditions de travail. Cela renvoie aux négociations que l’on peut avoir avec son futur patron, dont les accords seront inscrits dans le contrat de travail.

Contrat Relationnel

Le contrat relationnel met l’accent sur des aspects plus intangibles et durables, comme la loyauté, la sécurité de l’emploi et le développement personnel. Il implique un engagement émotionnel et une implication de longue durée. Les attentes sont plus diffuses et concernent des valeurs et des principes partagés.

Formation et évolution du contrat psychologique

Le contrat psychologique se forme dès les premières interactions entre un employé et son employeur et évolue au fil du temps. Toujours selon Delobbe (2019, p.140), plusieurs facteurs influencent la mise en place du contrat psychologique :

L’expérience au travail : les expériences passées et présentes au sein de l’organisation façonnent les attentes des employés.
La communication informelle et formelle : les échanges avec les collègues, les supérieurs et les politiques organisationnelles influencent la perception des obligations mutuelles.
Les changements organisationnels : les restructurations, les changements de direction ou de politique peuvent modifier le contrat psychologique, entraînant des ajustements dans les attentes.

Prenons l’exemple d’une personne qui passe un entretien d’embauche pour un poste de manager dans une plateforme logistique. Il correspond tout à fait au poste. Toutefois, entrer dans l’entreprise en tant que manager directement ne fait pas partie de la politique de la maison. La nouvelle recrue devra travailler au moins une année en tant qu’opérateur avant de passer manager. Si la personne accepte, l’employeur se devra de tenir sa parole pour s’assurer du bon maintien du contrat psychologique. Tout en sachant que cet accord pourra être remis en cause, à tout moment, à cause des facteurs cités précédemment.

Conséquences d’une violation du contrat psychologique

Lorsqu’un employé réalise que son employeur ne respecte pas les conditions du contrat psychologique, cela peut entraîner des réactions négatives, comme :

Une diminution de la satisfaction au travail, effectivement si l’employé ne recevait pas ce qu’il aurait dû avoir cela peut nuire à son sentiment de satisfaction au travail.
Une réduction de l’engagement organisationnel, car un manquement au contrat psychologique peut causer une perte de confiance envers l’organisation, et ainsi diminuer l’envie d’être loyale.
Une augmentation du turnover, car il y a plus de chance pour qu’un employé insatisfait quitte l’entreprise. Cela peut entraîner des coûts pour l’organisation en termes de recrutement et de formation.

Gestion du Contrat Psychologique

Pour éviter les violations du contrat psychologique et leurs conséquences néfastes, les organisations doivent adopter plusieurs pratiques de gestion (Barthe, 2023) :

En faisant preuve de transparence dans leur communication.
En faisant preuve de reconnaissance et de soutien avec des feedbacks constructifs. Cela aide à renforcer la confiance et l’engagement.
En impliquer les employés dans les processus décisionnels et en leur donnant un certain degré d’autonomie. Cela crée un sentiment d’appartenance et donne l’envie de prendre plus de responsabilité.

Conclusion

Le contrat psychologique peut s’avérer être un élément clé dans la dynamique des relations de travail. Il influence directement la satisfaction, l’engagement des employés. En comprenant et en gérant efficacement ces attentes implicites, les organisations peuvent créer un environnement de travail harmonieux et propice à la création d’une dynamique de travail satisfaisante pour les employés.

Le contrat de travail renvoie à quelques notions de la Justice Organisationnelle (sujet sur lequel on a fait un article il y a quelque temps si ça t’intéresse 👀).

Bibliographie

Argyris, C. (1960). Understanding organizational behavior (p. xii, 179). Dorsey.

Delobbe, N. (2019). Contrat psychologique. Dans : Gérard Valléry éd., Psychologie du Travail et des Organisations : 110 notions clés (pp. 140-142). Paris: Dunod. https://doi.org/10.3917/dunod.valle.2019.01.0140