Entreprise positive ou bonne conscience du capitalisme

1. Introduction

Dans cet article, je souhaite apporter un regard critique sur tout ce phénomène de bien-être mis en place à travers les paradigmes proposés par la psychologie positive organisationnelle. Évidemment, je ne vais absolument pas cracher dans la soupe, mais je voudrais juste que l’on se questionne sur les bonnes pratiques en tant qu’accompagnant, étant les premiers promoteurs de ces pratiques auprès des individus et des organisations.

Chercheurs et accompagnants, nous avons le devoir de veiller à ce que nous pratiquions bien ce que nous prêchons et pour les bonnes raisons :  à savoir accompagner les individus vers une qualité de vie optimale au travail. Cet article repose principalement sur la réflexion de Charles Martin-Krumm, Cyril Tarquino et Marie-José Shaar (2013). 

Ces auteurs nous incitent à nous questionner sur différents points, liés à la pratique de la psychologie positive en entreprise.

Tout d’abord, rappelons que la volonté de la psychologie positive en entreprise est d’étudier les processus qui contribuent à l’épanouissement ou au fonctionnement optimal des personnes, des groupes et des institutions (Gable et Haidt, 2011, cité dans Shankland, 2019).

2. Entreprise vertueusement positive

Premièrement, ils commencent leur réflexion en se demandant pourquoi les entreprises s’intéressent tant à la psychologie positive. Est-ce que cet intérêt représente un danger pour celles-ci ? Ils évoquent l’idée que la psychologie positive pourrait être une solution alternative aux problèmes rencontrés dans les entreprises. Elle serait vue comme une idéologie prônant le bien-être au travail (cité dans le livre, p.461) : ils parlent du culte de la pensée positive (Lacroix, 2004, cité dans Martin-Krumm et al., 2013).

Lacroix (2004, cité dans Martin-Krumm et al., 2013) rapporte que le culte de la pensée positive serait : une approche qui part du principe que chacun de nous a un potentiel et qu’il doit apprendre à l’utiliser et à le développer. Partant de ce constat, les auteurs expliquent les dangers que cela pourrait représenter, expliqués ci-desssous. 

2.1. Une injonction organisationnelle 

Tout d’abord, même si la psychologie positive organisationnelle n’est pas cela, elle peut être utilisée comme une injonction, obligeant les collaborateurs à être responsables de leur bien-être. S’ils ne vont pas bien, c’est leur faute. Le bien-être au travail ne serait plus une question collective (organisation + collaborateurs), mais une question individuelle (collaborateurs).

Cela entraîne des problématiques, concernant notamment le changement organisationnel, au cours desquelles les comportements résistants ne seraient ni entendus ni légitimés. Les organisations proposent des solutions répondant à une logique de bien-être, donc pourquoi écouterait-on les critiques sur quelque chose de fondamentalement positif ? 

2.2 Instrument du capitalisme

Cela nous amène au deuxième problème évoqué par les auteurs. La psychologie positive organisationnelle a émergé dans un contexte socio-économique fatigué : difficulté de trouver un emploi, fermeture d’usines, crise économique, etc. En utilisant les principes de la psychologie positive organisationnelle, si une organisation est mal intentionnée, elle peut les utiliser à des fins stratégiques au profit de l’entreprise et oublier le bien-être des collaborateurs. Ainsi, l’usage de la psychologie positive organisationnelle pourrait être détourné de son but premier qui est de donner du pouvoir aux individus (Martin-Krumm et al., 2013, p.463) pour le donner aux organisations.

3. Conclusion

La psychologie positive organisationnelle a un but et des méthodes qui offrent de belles opportunités autant pour les membres des organisations que pour les organisations elles-mêmes. Remettre en question nos pratiques et l’usage de celles-ci est essentiel, spécialement pour éviter d’être instrumentalisé.

Je suis curieuse d’avoir votre avis sur l’usage des pratiques en matière de qualité de vie et de bien-être au travail, n’hésitez pas à me les partager sur le Médiablog ou le post Linkup sur LinkedIn.

Prenez soin de vous, et on se retrouve pour le prochain article.

Bibliographie 

Martin-Krumm, C., Tarquinio, C., & Marie-Josée, S. (2013). Psychologie positive en environnement professionnel, De Boeck.