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Le sens au travail et ses dimensions : cognitive, émotionnelle, intentionnelle (3)

Le travail a-t-il du sens ? Quelle est la différence entre sens au travail et sens du travail ? Si la question du sens de la vie est débattue depuis longtemps, le lien entre sens et travail tel qu’il est envisagé aujourd’hui aura dû attendre l’apparition de conceptions philosophiques plus individualistes et matérialistes qui font un lien entre le fait d’exercer une activité et celui de procurer du sens à sa vie. Par exemple, chez Marx, la conception du travail est telle qu’il peut être source d’aliénation autant que d’émancipation. 


Les théories et approches sur le sens en science de gestion

Nous avons vu dans le précédent article que le sens pouvait être caractérisé par la signification qu’une personne donne à son travail et de la valeur qu’elle lui attribue.

Dans son étude, Garreau (2009) nous explique qu’il n’a pas la prétention de montrer ce qu’est le sens en général, mais plutôt son opérationnalisation dans les sciences de gestion. L’auteur a réalisé une cartographie permettant de faire ressortir des éléments propres à une opérationnalisation du sens qu’un individu trouve dans le cadre de projets professionnels. Dans sa recherche, il s’appuie sur les composantes de la transmission du sens définies avant lui par Barbier (1998) et redéfinit les termes de ce dernier (que nous n’évoquerons pas ici). Pour lui, le sens au travail se transmet et/ou s’acquiert de trois manières : cognitive, intentionnelle et affective. Les éléments cognitifs se rapprochent des théories liées aux connaissances et à l’apprentissage tandis que les éléments intentionnels sont liés aux motivations et attitudes. Quant aux éléments affectifs, il s’agirait de s’attarder sur les émotions et les sensations des individus.

Garreau définit donc le sens en science de gestion comme « le résultat de l’activité d’un individu qui se saisit de la réalité externe au travers d’éléments cognitifs, des finalités de l’individu et des émotions et sensations qu’il ressent ».  En effet, ces éléments sont présents dans les différentes approches et théories sur le sens en science de gestion. Nous proposerons une analyse de ces variables et des différentes approches en fonction de ces variables.

Eléments cognitifs, Sens et connaissances

La cognition de l’être humain renvoie aux processus liés à la réflexion et à la construction intellectuelle du monde qui nous entour. En d’autres mots, la dimension cognitive renvoie aux systèmes de croyance et visions du monde de l’individu. C’est tout ce cadre qui nous permet d’interpréter, de prévoir et de comprendre des situations. Le composant cognitif correspond donc à la réflexion humaine qui permet d’interpréter des événements. Cette interprétation est en majeure partie influencée par nos expériences de vie et notre environnement socioculturel. En ce sens, le cadre cognitif représente une part de notre construction personnelle (Leijssen, 2010).

Les travaux de nombreux chercheurs ont mis en évidence certains des fondamentaux qui interviennent dans la structure cognitive du sens. Nous nous attarderons sur la relation entre sens et connaissances telle qu’elle est présentée par deux chercheurs. Ikujiro Nonaka est un économiste connu pour ses recherches sur la théorie du management par la connaissance. Hirotaka Takeuchi est professeur en pratique de gestion au sein de l’unité de stratégie de la Harvard Business School. Ces deux chercheurs ont co-écrit plusieurs travaux sur la production de connaissances au sein des entreprises (voir par exemple The Knowledge-Creating Company, 1995).

En science de gestion, le sens peut être influencé par les connaissances transmises à une personne. Dans cette perspective, Nonaka et Takeuchi (1997) abordent le sens au travail comme un projet de développement des connaissances de l’individu. Ce projet consisterait à s’attarder sur l’accroissement de nouvelles connaissances issues de l’interaction entre acteurs (d’où le rôle du manager ou du tuteur). Deux types de connaissances sont décrites par les auteurs : les connaissances explicites et les connaissances tacites. Les connaissances explicites sont transmissibles dans un langage formel et physique comme des documents écrits ou électroniques, elles apparaissent donc sous une forme tangible. Les connaissances tacites regroupent les compétences, le savoir-faire et l’expérience, elles sont détenues par les employés, les experts et ne sont pas transcrites sur un support, c’est pourquoi ces connaissances sont difficiles à formaliser à extraire et à diffuser au sein d’une organisation.

Le modèle SECI (socialisation, extériorisation, combinaison, intériorisation) de Nonaka et Takeuchi (1995) est interprété sous la forme d’une spirale dynamique qui présente les différents modes de transmission et de développement des connaissances dans une organisation.

Le processus de socialisation (Tacites → Tacites) montre la transmission de connaissances tacites à tacites. Par exemple, un apprenti qui va acquérir des connaissances par l’observation d’un expert.

Le processus d’extériorisation (Tacites → Explicites) met en évidence des connaissances tacites formalisées. Par exemple, pour la création d’une culture commune en organisation et la rédaction de chartes, codes, etc.

Le processus de combinaison (Explicites → Explicites) développe des connaissances formalisées afin d’en créer de nouvelles. Les connaissances de l’organisation sont structurées formellement.

Le processus d’intériorisation (Explicites → Tacites) se base sur l’intégration de nouvelles connaissances explicites afin de permettre des réactions automatiques à certaines situations.

Eléments intentionnels, Sens et motivation

La composante intentionnelle, selon Garreau (2009), englobe les valeurs qui structurent nos objectifs et les manières de les atteindre (Leijssen, 2010). Ces valeurs sont impactées par notre système de croyance (élément cognitif) et par la société dans laquelle nous évoluons. L’atteinte de nos objectifs procure donc un sens à notre vie et contribue à nous faire persévérer lors de situations difficiles. Notre intention est donc étroitement liée au facteur motivationnel. Ce facteur est une force qui soutient les comportements d’un individu dans un but qu’il estime important (Leijssen, 2010). La motivation apparaît donc selon les valeurs qui transcendent un individu dans l’atteinte d’un but suprême (Leijssen, 2010).

L’approche du sens en science de gestion est basée sur la motivation des acteurs face à une action ou à son travail. L’idée serait d’aborder la relation entre le sens et le travail pour en dégager des indices relatifs au sens. Deux courants sont représentés dans cette théorie (voir article précédent pour un commentaire détaillé) :

  • Le sens au travail correspond à la participation d’un individu à l’atteinte d’objectifs,
  • Le sens du travail est lié quant à lui à la représentation et à la place du travail dans la vie de l’individu. Dans cette conception, c’est l’organisation elle-même qui est vecteur de sens pour les acteurs qui la composent (Gray et al., 1985).

Eléments affectifs, entre sens, émotions et sensation

La composante affective regroupe, sans surprise, les émotions et les sensations (Garreau, 2009). Garreau (2009) définit ainsi « l’émotion comme un état affectif dans lequel se trouve un individu à un moment donné. ». L’affect est la réaction instinctive d’une personne. Il englobe les sentiments de bonheur, de plaisir, d’enthousiasme et de satisfaction, mais aussi des sentiments négatifs tels que l’anxiété, la frustration, la honte, l’ennui, etc (Leijssen, 2010). En conséquence, si cette composante affective prédomine de manière positive, alors on parle de bonheur, de satisfaction dans la vie ou de bien-être. À l’inverse, si cette dimension est plus négative, on parle de dépression, de névrose ou autres problèmes psychiques. Les éléments affectifs apparaissent donc comme un baromètre de notre bien-être psychique (Leijssen, 2010).

Dans son article, Leijssen (2010) mentionne d’une étude menée sur un grand panel de personnes de plus de cinquante ans et qui sont en majeures parties caractérisées par une attitude émotionnelle positive. Cette étude révèle que ces personnes s’efforcent continuellement de se fixer un but atteignable. Elles choisissent, selon leur système de croyance, d’être en accord avec leurs sentiments et adaptent ainsi leur comportement en fonction de leurs capacités. La présence d’un affect positif chez une personne contribuerait donc à donner plus de sens à sa vie.

Nous rajouterons que, selon Fiol (2005) il faut appréhender sur le même plan l’affect et la cognition pour des études portant sur les aspects cognitifs du comportement humain. Ce lien a été présenté de manière empirique par Blanc (2006) avec comme postulat que les « sensations changent la façon dont les individus perçoivent et se représentent les éléments externes ».

Conclusion

Les composantes cognitives, motivationnelles et affectives sont étroitement liées. Par exemple, le fait d’être heureux (affect) peut résulter de la réalisation d’un objectif important (intentionnel), qui s’inscrit dans le système de croyance (cognitif) d’une personne et correspond à l’image de soi qu’elle s’est formée. Toutefois, dans la recherche de sens, la composante motivationnelle prime car elle est à la base de toutes actions engendrées chez l’individu (Leijssen, 2010).

Il me semble intéressant d’ajouter que le manager a la capacité d’éviter les pertes de sens en déployant des pratiques managériales visant ces trois composantes.

 


Garreau, L. (2009). L’apport du concept de sens à l’étude du fonctionnement des équipes projet. Etudes de cas de développement de centres commerciaux chez Immochan.

Garreau, L. (2009). Accéder à l’opérationnalisation d’un concept complexe au travers de la théorie enracinée: le cas du concept de sens. L Garreau, PL de Tassigny – Rétabli http://basepub. dauphine. fr/bitstream/handle.

Leijssen, Mia. (2010). Les dimensions personnelles de la recherche de sens, Approche Centrée sur la Personne. Pratique et recherche, vol. 11, no. 1, pp. 46-53

Nonaka I., Takeuchi H. (1995). The knowledge-creating company: how japanese companies create the dynamics of innovation. New York: Oxford University Press.

Nonaka I., Takeuchi H. (1997). La connaissance créatrice: la dynamique de l’entreprise apprenante. Bruxelles: De Boeck

http://www.innovation.public.lu/fr/innover/gestion-innovation/veille/gestiondesconnaissances-fr.pdf

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