Sens, qualité de vie au travail (QVT) et relations interpersonnelles (6)

Cet article est le sixième de notre série consacrée au sens. Pour retrouver les quatre premiers de la série, c’est par là ↓

• LE SENS EN PHILOSOPHIE – GRÈCE ANTIQUE (1)
• ENTRE SENS ET PERTE DE SENS AU TRAVAIL (2)
• LE SENS AU TRAVAIL ET SES DIMENSIONS : COGNITIVE, ÉMOTIONNELLE, INTENTIONNELLE (3)
• PRATIQUES MANAGÉRIALES DU SENS : FINALITÉS / COGNITION / AFFECTS (4)
• NOUVELLES FORMES D’ORGANISATIONS : L’ENTREPRISE AGILE À LA RECHERCHE DU SENS (5)

Nous avons vu dans l’article précédent de nouvelles formes d’organisations ayant la volonté de créer du sens (comme l’entreprise agile). Ces structures conduisent les organisations à s’interroger sur leurs propres modèles afin de proposer un travail qui fait sens et où l’épanouissement et la satisfaction des individus contribue au bien-être au travail (Friedman & Lobel, 2003 ; Fry, 2003).

A l’inverse, l’existence « d’organisations déshumanisées » renvoie à un souci de mal-être et à l’impact de l’intériorité pour des individus en quête de reconnaissance (Voynnet-Fourboul, 2017). Ce contexte conduit à différents troubles dans le milieu du travail comme l’épuisement professionnel, le burn-out ou encore le bore-out. Nous avons abordé dans le premier article le cas de la perte de sens qui est, en rappel, définie comme “la douleur et le malaise ressentis suite à la perte de ses objectifs de travail et à l’incompréhension complète de son rôle dans la structure de l’entreprise” (Baumann, 2018 : 165). Ces pathologies sont notamment présentées par le prisme des recherches sur la santé mentale au travail. La santé mentale au travail est définie par l’OMS (2007) « comme un état de bien-être où l’individu réalise son potentiel, fait face aux difficultés de la vie, travaille avec succès de manière productive et peut apporter sa contribution à la communauté ». Deux états psychologiques sont mis en avant dans la santé mentale des individus sur leur lieu de travail :

• Le bien-être psychologique comprenant l’estime de soi, la sociabilité, le sentiment de maîtrise et d’efficacité, l’équilibre, l’engagement social et la vitalité.
• La détresse psychologique, quant à elle, va plus porter sur l’auto-dévalorisation, la colère, l’anxiété, le désengagement social et l’épuisement.

Il est nécessaire à la fois de prévenir les détresses psychologiques, de promouvoir le bien-être au travail et l’engagement des individus pour contribuer au sens des salariés. Il est donc question d’arriver à mobilier les ressources individuelles des individus et de développer une coopération collective afin de créer des espaces de travail vecteur de sens et de valeurs (Molinier et Flottes, 2012). Ce procédé est abordé par le concept de la qualité de vie au travail (QVT) qui comprend, selon Morin (2008, 2009, 2010) les déterminants du sens au/du travail.

Il s’agira tout d’abord d’appréhender ce qu’est la QVT, quels sont les moyens, les enjeux et la bonne mise en œuvre de cette démarche. Puis, nous serons en mesure de développer la distinction entre sens au/du travail et de souligner ses liens avec la QVT. Enfin, nous attarderons notre réflexion sur l’importance des relations interpersonnelles dans le développement de la QVT et dans la recherche de sens pour l’individu.

La qualité de vie au travail (QVT) : caractéristiques, enjeux et démarches 

La QVT fait partie des recherches sur le versant positif des mauvaises conditions de travail.

La QVT est représentée par la perception des salariés sur les conditions qu’exercent leur travail sur eux, leur capacité à s’exprimer et à agir sur ce contenu (ANI, 2013). Sa démarche doit donc comprendre à la fois une prévention des risques psychosociaux en satisfaisant les besoins de sécurité des individus et promouvoir la santé, le bien-être et l’engagement du personnel en stimulant les besoins de croissance.

Dans notre deuxième article, nous avons défini les risques psychosociaux comme des éléments ” [qui] évoquent diverses situations de mal-être au travail : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs …“ (Poisson, 2011). Les risques psychosociaux doivent être interprétés en prenant en compte les aspects organisationnels et individuels. Ainsi, il est important de prévenir ces situations en ajustant la charge de travail aux capacités des personnes, en leur donnant de l’autonomie (compétences, information, ressources, pouvoir d’agir avec autorité, soutien des supérieurs) et en démontrent de la reconnaissance (Morin, 2009).

Pour promouvoir la santé, le bien-être et l’engagement du personnel, il est conseillé de développer la notion d’éthique au travail, les aider à concilier vie privée et professionnelle, aider les personnes à ressentir du plaisir et de l’accomplissement dans leurs objectifs de travail (Morin, 2009).

Le développement de la QVT passe principalement par quatre déterminants (Morin, 2009) :

• L’environnement physique de l’employé comprend des conditions comme l’aménagement et l’amélioration d’espace de travail, la mise en place de mesures de sécurité, des programmes et politiques d’égalité des chances d’emploi, d’équité salariale et d’avantages sociaux. Ces facteurs sont prédominants dans la mise en œuvre d’une culture de prévention, autrement dit une culture SST (Morin, 2009).
• Des relations interpersonnelles de « qualité » à tous les niveaux. Ces relations abordent des règles et un code de conduite clairement communiqué pour les relations, les coordinations et le contrôle des activités en équipe (Morin, 2009). Il est lieu ici d’outils qui facilite le développement d’habiletés relationnelles des employés avec des échanges et rencontre authentiques. Nous détaillerons ce type de relation, de manière plus importante, en troisième partie de cet article.
• Le développement et la valorisation des individus se réalisent par la formation, le perfectionnement ou la validation des acquis pour permettre plus de responsabilité et d’autonomie. Cette réalisation peut avoir lieu par un programme d’intégration d’écoute des besoins et d’évaluation de la satisfaction de chacun afin d’y appliquer des actions correctives. Il est alors possible de faire appel à un expert comme un coach ou mentor.
• L’équilibre vie privée – vie professionnelle est caractérisé par une flexibilité des horaires de travail, des programmes de télétravail en cas de besoin, des politiques de transports et de déplacements pour favoriser la mobilité.

On peut distinguer trois principaux enjeux et buts à articuler dans une démarche QVT :

• Les enjeux du travail renvoient à des questions sur la santé au travail, la qualité de l’engagement, le sens accordé au travail, la capacité à s’exprimer et à se sentir utile. Les effets escomptés se répercuteront dans le management, l’initiative et la capacité à agir, l’innovation sociale et organisationnelle.
• Les enjeux sociétaux sont propres à la population au travail comme l’âge, le genre, le handicap. En ressortent de nombreux effets comme un sentiment de cohésion et une favorisation au maintien de l’emploi, une charte de la diversité, un sentiment d’équité et de loyauté à l’entreprise.
• Les enjeux du marché s’inscrivent via les exigences des clients et des décisionnaires. Cet enjeu pousse l’organisation à innover sur le plan de la mobilité et de la formation des individus. L’effet attendu est de réduire le stress face aux aléas du changement et ainsi permettre le développement professionnel de l’individu tout en procurant un sentiment de sécurité sur leur avenir professionnel.

Il faudrait peut être expliciter le nombre d’étapes ou les schématiser car ensuite on ne sait pas combien on va en avoir. Le lancement d’une démarche QVT passe, tout d’abord, par le choix des acteurs qui vont mettre à plat les enjeux, les livrables et le plan d’action pour l’entreprise. Cette étape consiste plutôt à se projeter dans le futur en identifiant les axes d’amélioration à réaliser (Anact, 2016). « Les conditions de travail d’aujourd’hui sont les résultats des projets d’hier, et les projets d’aujourd’hui détermineront les conditions de travail de demain » (Anact, 2016). C’est pourquoi, il est nécessaire d’identifier ce qui fait sens au sein du travail (autonomie, travail en équipe, innovation) et de savoir les enjeux sociétaux de l’entreprise pour définir des axes de progrès.

L’étape de cadrage définit le système d’action avec les différentes phases de la démarche.

Enfin l’étape de concertation traite d’un commun accord sur le système d’action, les enjeux et finalités de la démarche.
L’ANI préconise de s’appuyer sur une approche systémique pour la réussite d’une démarche QVT. Ce type d’approche permet de mettre en relation les éléments pertinents de l’organisation avec une vision orienté vers les enjeux souhaités. Par exemple, la mise en place d’une démarche ISO offre, généralement, des effets sur l’autonomie au travail, le travail collectif et sur les compétences. Une démarche QVT vise la recherche de solutions pertinentes par la pratique et l’expérimentation.

Sens au/du travail, engagement et lien avec la QVT

Il revient aux entreprises de mettre l’humain au centre des décisions opérationnelles et des pratiques managériales pour répondre aux nombreuses pathologies en santé au travail et ainsi, apporter du sens aux individus sur leur lieu de travail. Il apparaît nécessaire de distinguer deux typologies du couple sens/travail afin d’appréhender les liens avec la QVT.

Le sens du travail est avant tout une question de signification, d’orientation et de cohérence entre notre raison d’être, notre travail et notre environnement de travail (Morin, 2008). La signification est la représentation qu’une personne se fait du travail et de la valeur qu’elle lui attribue. L’orientation correspond en ce que la personne recherche au travers de son travail. Le sens du travail peut donc se définir à travers la perception qu’a l’individu de son travail et de son rapport à celui-ci (Morin, 2008). La perception qui est par essence toujours subjective rend, par conséquent, la question de sens du travail profondément personnelle. Elle concerne tous les individus et c’est pour cette raison que l’organisation peut créer un lieu favorable où l’individu s’approprie sa situation de travail et y trouve du sens. Ce sens repose sur l’interprétation que l’individu se fait de son expérience vécue du travail, mais surtout il dépend des caractéristiques interpersonnelles de l’individu. Ainsi, le sens du travail relève de trois sphères dans lesquelles s’insère l’individu : individuelle, des relations interpersonnelles et organisationnelles (Arnous-Nicolas, 2019).

Le sens au travail correspond à la participation d’un individu à l’atteinte d’objectifs, la coopération et la qualité des relations avec ses supérieurs. Morin (2008) décrit le sens au travail comme un effet de cohérence entre le sujet (ses valeurs) et le travail qu’il accomplit, le degré d’harmonie ou d’équilibre qu’il atteint dans sa relation avec le travail. Le sens est donc associé à l’importance du travail en tant que lieu de socialisation et de construction de l’identité des individus, tout en permettant l’expression de savoirs et de connaissances qui participent à la création de valeur. Morin (2008) met en avant trois facteurs au sens au travail :

• l’utilité du travail et la perception de celui-ci par l’individu
• L’autonomie dans le travail
• Les occasions d’apprentissage pour le développement des compétences. L’individu doit y avoir recours afin de gagner en motivation et de s’épanouir plus facilement.

L’engagement des individus envers l’action collective dépend donc du sens qu’ils mettent dans leur travail et de la relation qui les y lie. Ces réflexions conduisent à l’idée que l’engagement d’un individu au sein d’une organisation variera en fonction du sens qu’il attribue et reconnaît à son travail et à son environnement de travail, d’où l’utilisation de la QVT. La capacité à donner du sens aux efforts entrepris et à résoudre en amont les multiples difficultés qui peuvent apparaître dans le travail, est largement dépendante des dynamiques relationnelles et sociales au sein du groupe de travail. Ce type de relation est présent dans la QVT par l’intérêt que présentent les recherches sur les relations interpersonnelles.

Sens et relations interpersonnelles     

Une des caractéristiques importantes de la QVT est la mobilisation des ressources intra personnelles et interpersonnelles. Ces ressources sont censées conduire l’individu à dépasser les difficultés qui l’affectent sur son lieu de travail. Nous attarderons notre réflexion sur les ressources interpersonnelles, sources de sens dans notre travail et autres rôles de la vie.

Le sens des relations interpersonnelles se traduit par la capacité d’un individu à interagir avec succès dans des groupes différents et à faire preuve de sensibilité et d’empathie envers autrui. Cette compétence fait donc référence à la qualité des relations qu’un individu peut établir avec l’autre. Les relations interpersonnelles se révèlent « dans la capacité d’entrer en relation avec les autres, de coopérer avec ces personnes, et même de ressentir leurs émotions » (ICEA, 2018). Ainsi, le sens des relations interpersonnelles permet à un individu d’aborder et de créer des liens avec « des personnes ou groupes de personnes qu’elle ne connaît pas, de se constituer un réseau ou encore de s’intégrer à des réseaux existants » (ICEA, 2018).

Un individu possède plusieurs facettes dans sa vie (conjoint(e), père ou mère, salarié(e), collègue…). Ces rôles sont caractérisés par les relations interpersonnelles qu’entretient l’individu avec ses différents environnements (groupes sociaux professionnels / amicaux). À savoir, que ces relations seront dépendantes de la forme de cette relation (plus ou moins formelle), mais surtout du jugement que porte l’individu sur l’affinité de cette relation (familial, amical, collègues). De nombreux travaux en psychologie vocationnelle et sociale ont montré que la valeur qu’attribue l’individu à ces relations interpersonnelles serait prépondérante dans son orientation professionnelle et dans le sens qu’il appose à son activité de travail (Almudever, 1998 ; Spain, Bédart & Paiement, 1998). Le sens que nous accordons au travail est donc lié aux différentes sphères d’existences et relations que nous entretenons avec autrui. Il en existe trois types. La sphère professionnelle permet le bilan de compétences au sens juridique du terme ? je ne pense pas. La seconde regroupe les relations sociales (anciens collègues, réseau amical). Enfin le troisième type renvoie à l’entourage familial.

Le comportement d’un individu dépend du sens et de la valeur qu’il perçoit dans les différentes facettes de sa vie, ainsi que dans le développement des activités de ces autres sphères (familiales, sociales, professionnelles). C’est pourquoi, une approche systémique des relations interpersonnelles présente un intérêt dans la compréhension qu’on les individus vis-à-vis des évènements vécus dans leur sphère professionnelle. La dynamique de ces échanges interpersonnels permet donc de contribuer au sens d’un individu par le soutien et l’aide des différentes personnes constituant ces environnements.

Conclusion

Nous avons abordé les caractéristiques, enjeux et démarches de la QVT afin de souligner la distinction entre sens au et du travail.
Le sens du travail représente les tâches liées à l’activité d’une fonction, d’un poste (Leroux et Barthod-Prothade, 2017). Il comprend le sens au travail car celui-ci s’applique aux relations avec ses supérieurs, ses collaborateurs, ses collègues et la clientèle (Leroux et Barthod-Prothade, 2017).

Ces déterminants peuvent être abordés par le prisme de la QVT et plus particulièrement par les relations interpersonnelles. Ce type de relation s’applique aux différentes sphères de notre vie (famille, amis, professionnel)d’où l’utilisation d’une approche systémique pour statuer du sens des individus dans leur travail

En ouverture, il serait intéressant d’approfondir d’autre caractéristiques de la QVT comme l’équilibre entre vie privée-vie professionnelle ou encore les relations intrapersonnelles avec le travail comme facteur de construction identitaire, d’engagement et d’harmonie avec soi-même.

 Références

Almudever, B. (1998). Relations interpersonnelles et soutien social en situations de transition psychosociale. In A. Baubion-Broye (Ed.), Evénements de vie, transitions, construction de la personne. Toulouse : Erès, p. 111-132.

Anact. (2016). 10 Questions sur la qualité de vie au travail. Le réseau Anact/Aract, anact.fr

Arnoux-Nicolas, Caroline. « Chapitre 1. Qu’est-ce que le sens du travail ? », , Donner un sens au travail. Pratiques et outils pour l’entreprise, sous la direction de Arnoux-Nicolas Caroline. Dunod, 2019, pp. 3-58.

Barthod-Prothade, Mireille, et Erick Leroux. (2017). « Entreprise agile et bien-être au travail : le cas des stations de ski des Alpes », Management & Sciences Sociales, Mieux-être au travail : repenser le management et l’émergence de la personne, N°22 Janvier-Juin 2017.
Barthod-Prothade, Mireille, et Erick Leroux. (2018) « L’usage de l’intranet et la qualité de vie au travail. Une étude auprès des employés d’une station de ski dans les Alpes », RIMHE : Revue Interdisciplinaire Management, Homme & Entreprise, vol. 30, no. 1, 2018, pp. 29-45.

Croity-Belz, S., Gaudron, J-P., Baudin, P., & Simonet, M-H. (2006). Rôle des relations interpersonnelles lors d’une phase de transition professionnelle. Carriérologie, 10 (3), 565-585.

Friedman, S., Lobel, S. (2003). The happy workaholic: A role model for employees. Academy of Management Executive, 17, 87-98.Frost, P. J. (2003) Toxic Emotions at Work: How Compassionate Managers Handle Pain and Conflict. Boston: Harvard Business School Press.

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Morin, E. (2008). Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel, Santé psychologique, Étude et recherche, IRSST, Rapport R-543.
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