Qualité de vie au travail (QVT), un enjeu de sens

Qualité de vie au travail (QVT), un enjeu de sens

Introduction : L’évolution de la QVT La QVT est reprĂ©sentĂ©e par la perception des salariĂ©s sur les conditions qu’exercent leur travail sur eux, leur capacitĂ© Ă  s’exprimer et Ă  agir sur ce contenu (ANI, 2013).  La qualitĂ© de vie au travail (QVT) est un concept en pleine redĂ©finition…

Introduction : L’évolution de la QVT

La QVT est reprĂ©sentĂ©e par la perception des salariĂ©s sur les conditions qu’exercent leur travail sur eux, leur capacitĂ© Ă  s’exprimer et Ă  agir sur ce contenu (ANI, 2013).  La qualitĂ© de vie au travail (QVT) est un concept en pleine redĂ©finition avec de nombreux concept associĂ©s.  

Le développement de la QVT passe principalement par quatre déterminants (Morin, 2009) : 

PremiĂšrement, l’environnement physique de l’employĂ© comprend des conditions comme l’amĂ©nagement et l’amĂ©lioration d’espace de travail, la mise en place de mesures de sĂ©curitĂ©, des programmes et politiques d’égalitĂ© des chances d’emploi, d’équitĂ© salariale et d’avantages sociaux. Ces facteurs sont prĂ©dominants dans la mise en Ɠuvre d’une culture de prĂ©vention, autrement dit une culture SST (Morin, 2009). 

DeuxiĂšmement, des relations interpersonnelles de « qualitĂ© » Ă  tous les niveaux. Ces relations abordent des rĂšgles et un code de conduite clairement communiquĂ© pour les relations, les coordinations et le contrĂŽle des activitĂ©s en Ă©quipe (Morin, 2009). Il est donc nĂ©cessaire de mettre en place des outils qui facilite le dĂ©veloppement d’habiletĂ©s relationnelles des employĂ©s avec des Ă©changes et rencontre authentiques. 

Ensuite, le dĂ©veloppement et la valorisation des individus se rĂ©alisent par la formation, le perfectionnement ou la validation des acquis pour permettre plus de responsabilitĂ©s et d’autonomie. Cette valorisation peut ĂȘtre mis en place par un programme d’intĂ©gration d’écoute des besoins et d’évaluation de la satisfaction de chacun afin d’y appliquer des actions correctives. Il est alors possible de faire appel Ă  un expert comme un coach ou mentor. 

Enfin, l’équilibre vie privĂ©e – vie professionnelle est caractĂ©risĂ© par une flexibilitĂ© des horaires de travail, des programmes de tĂ©lĂ©travail en cas de besoin, des politiques de transports et de dĂ©placements pour favoriser la mobilitĂ©. 

Comme le montrent plusieurs Ă©tudes, l’interconnexion entre le bien-ĂȘtre individuel et la performance au travail est donc devenue un Ă©lĂ©ment central des dĂ©bats sur la QVT (Morin, 2009). 

Le sens du travail et son impact sur la QVT   

La recherche de sens au travail est un autre aspect fondamental de la QVT. Les employĂ©s cherchent donc de plus en plus Ă  comprendre comment leur travail s’intĂšgre dans un objectif plus large, tant pour eux-mĂȘmes que pour l’organisation (Morin, 2009).  

Le sens au travail est avant tout une question de signification, d’orientation et de cohĂ©rence entre notre raison d’ĂȘtre, notre travail et notre environnement de travail (Morin, 2008). La signification est la reprĂ©sentation qu’une personne se fait du travail et de la valeur qu’elle lui attribue. L’orientation correspond en ce que la personne recherche au travers de son travail. Le sens du travail peut donc se dĂ©finir Ă  travers la perception qu’a l’individu de son travail et de son rapport Ă  celui-ci (Morin, 2008).   

Il y a donc une importance Ă  offrir aux employĂ©s des missions alignĂ©es avec leurs valeurs personnelles. En cela, la communication autour des objectifs et des prioritĂ©s organisationnelles peut jouer un rĂŽle clĂ© dans le renforcement du sentiment d’appartenance et de satisfaction professionnelle. 

Pour qu’un employĂ© se sente pleinement engagĂ©, il est donc essentiel que ses valeurs personnelles soient en adĂ©quation avec la culture de l’entreprise. Ainsi, les organisations doivent Ă©voluer pour reflĂ©ter les nouvelles attentes des employĂ©s, que ce soit en matiĂšre de flexibilitĂ©, de dĂ©veloppement personnel ou de responsabilitĂ© sociale. 

QVT, entre sens et relations interpersonnelles 

Une des caractĂ©ristiques importantes de la QVT est la mobilisation des ressources intra personnelles et interpersonnelles. Ces ressources sont censĂ©es conduire l’individu Ă  dĂ©passer les difficultĂ©s qui l’affectent sur son lieu de travail.  Un individu possĂšde plusieurs facettes dans sa vie (conjoint(e), pĂšre ou mĂšre, salariĂ©(e), collĂšgue
). Ces rĂŽles sont donc caractĂ©risĂ©s par les relations interpersonnelles qu’entretient l’individu avec ses diffĂ©rents environnements (groupes sociaux professionnels / amicaux).     

Les relations interpersonnelles se traduisent par la capacitĂ© d’un individu Ă  interagir avec succĂšs dans des groupes diffĂ©rents et Ă  faire preuve de sensibilitĂ© et d’empathie envers autrui. Cette compĂ©tence fait donc rĂ©fĂ©rence Ă  la qualitĂ© des relations qu’un individu peut Ă©tablir avec l’autre. Les relations interpersonnelles se rĂ©vĂšlent « dans la capacitĂ© d’entrer en relation avec les autres, de coopĂ©rer avec ces personnes, et mĂȘme de ressentir leurs Ă©motions » (ICEA, 2018). Ainsi, le sens des relations interpersonnelles permet Ă  un individu d’aborder et de crĂ©er des liens avec « des personnes ou groupes de personnes qu’elle ne connaĂźt pas, de se constituer un rĂ©seau ou encore de s’intĂ©grer Ă  des rĂ©seaux existants » (ICEA, 2018). 

De nombreux travaux en psychologie vocationnelle et sociale ont montrĂ© que la valeur qu’attribue l’individu Ă  ces relations interpersonnelles serait prĂ©pondĂ©rante dans son orientation professionnelle et dans le sens qu’il appose Ă  son activitĂ© de travail. (Almudever, 1998 ; Spain, BĂ©dart & Paiement, 1998).   

Conclusion 

La qualitĂ© de vie au travail ne peut plus ĂȘtre abordĂ©e de maniĂšre unidimensionnelle. Ainsi, la question de sens et les relations interpersonnelles sont des piliers essentiels d’une QVT saine et durable. Les entreprises doivent donc mettre en place des stratĂ©gies proactives pour soutenir l’équilibre entre les diffĂ©rents piliers de la QVT. Notamment en intĂ©grant des politiques de flexibilitĂ© encadrĂ©e, des initiatives de gestion des relations interpersonnelles, et des dĂ©marches visant Ă  redonner du sens au travail. Cela permettra non seulement d’amĂ©liorer la satisfaction des employĂ©s, mais aussi de garantir des performances organisationnelles durables dans ce nouvel environnement de travail. 

 

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