Les relations amoureuses au travail, un contexte particulier

Les relations amoureuses au travail, un contexte particulier

Introduction Les relations amoureuses au travail sont devenues monnaie courante dans les organisations modernes, malgré les préoccupations qu’elles suscitent et le manque de recherches approfondies sur leurs implications (Decaudin et Amadieu, 2021). Ce phénomène complexe pose donc des défis significatifs en termes de gestion et de perception, mêlant les…

Introduction

Les relations amoureuses au travail sont devenues monnaie courante dans les organisations modernes, malgré les préoccupations qu’elles suscitent et le manque de recherches approfondies sur leurs implications (Decaudin et Amadieu, 2021). Ce phénomène complexe pose donc des défis significatifs en termes de gestion et de perception, mêlant les sphères personnelle et professionnelle des individus dans un contexte souvent sensible (Lee et Renzetti, 1993 ; Ashkanasy, 2003). 

Les relations amoureuses au travail  

Quinn (1977) définit initialement les relations amoureuses au travail comme une interaction entre deux membres de la même organisation perçue par un tiers comme caractérisée par une attirance sexuelle. Depuis, les travaux ont affiné cette définition notamment avec Pierce et Aguinis (2001), la décrivant comme “des relations réciproquement souhaitées et qui impliquent une attirance sexuelle entre deux employés de la même organisation”. Aujourd’hui, ces relations sont courantes dans les entreprises. En France, une enquête révèlé que 62 % des répondants ont été impliqués dans une relation amoureuse avec un collègue, et 38 % étaient encore en couple au moment de l’enquête (Page, 2019). C’est pourquoi ce phénomène est qualifié de « vaste épidémie des entreprises » (Schaefer et Tudor, 2001) 

Au-delà de l’inquiétude fréquente des employeurs, ce sujet reste sensible autant d’un point de vue professionnel que dans le domaine scientifique (Decaudin et Amadieu, 2021). Les relations amoureuses au travail introduisent des tensions entre vie privée et professionnelle (Lobel, 1993) en remplissant les quatre critères de sensibilité d’une recherche dites sensible : l’intimité, le risque de stigmatisation, les menaces potentielles pour les participants, et les représailles possibles (Lee et Renzetti, 1993 ; Ashkanasy, 2003).

Les conséquences de ces romances

Malgré les nombreuses craintes, les recherches ont accordé peu d’attention aux conséquences des relations amoureuses sur l’organisation (Decaudin et Amadieu, 2021). En outre, les recherches sur les romances au travail confirment les craintes existantes. Elles identifient trois types de réactions face à ces relations : deux concernent les salariés et une concerne les responsables.

  • Du côté des salariés, la romance peut engendrer un sentiment d’injustice, aussi bien chez ceux impliqués que chez les salariés, perturbant ainsi les relations d’équipe. En effet, les salariés craignent souvent que ces relations nuisent à la performance globale des collaborateurs (Wilson, 2013, 2015).
  • Quant aux responsables, 70 % choisissent de ne pas intervenir face aux romances (Brown et Allgeier, 1995), et lorsqu’ils le font, leurs actions sont généralement punitives (Wilson, 2015). Toutefois, les études montrent que la gestion des relations amoureuses par les managers, qu’elle soit punitive ou permissive, reste perçue comme injuste par les salariés (Foley et Powell, 1999 ; Cole, 2009). 

Relations amoureuses au travail et justice organisationnelle 

La littérature sur les romances au travail souligne la nécessité d’intégrer des théories établies en psychologie du travail, en management et en comportement organisationnel (Powell et Foley, 1998 ; Schaefer et Tudor, 2001). Parmi ces théories, le concept de justice organisationnelle est crucial pour comprendre les perceptions des romances au travail (Decaudin et Amadieu, 2021). 

Les collègues perçoivent souvent les relations amoureuses comme des alliances de pouvoir qui pourraient nuire à leurs intérêts professionnels. (Mainiero, 1986 ; Anderson et Fisher, 1991 ; Powell, 1986 ; Dillard et al., 1994). Ce sentiment est amplifié lorsque la relation implique des salariés de statuts différents suscitant des soupçons de favoritisme (Powell, 2001 ; Cole, 2009). Les salariés impliqués dans la relation peuvent ressentir de la stigmatisation, de la marginalisation et de l’injustice (Quinn, 1977 ; Mainiero, 1986 ; Pierce et Aguinis, 2009). 

D’après la théorie de l’échange social de Blau (1964), la justice organisationnelle est comme une ressource sociale clé. Lorsque les salariés perçoivent une relation amoureuse comme une alliance de pouvoir injuste, cela peut déséquilibrer les relations entre collègues (Colquitt et al., 2013). Ainsi, la perception de la justice organisationnelle est une variable essentielle à considérer (Decaudin et Amadieu, 2021).   

L’action des managers face aux relations amoureuses entre salariés 

D’autre part, le manager joue un rôle sur ces relations amoureuses et sur les réactions des salariés (Tourigny et Dougan, 2004). Les articles, principalement américains, sont conditionnés par le contexte socioprofessionnel anglo-saxon et adoptent une approche où la loi protège strictement la vie privée des employés (article 9 du Code civil et article L. 1121-1 du Code du travail) (Decaudin et Amadieu, 2021). En France, en revanche, la loi protège strictement la vie privée des salariés et interdit toute intervention de l’employeur dans ce domaine (Decaudin et Amadieu, 2021).  En effet, ces recherches révèlent que les salariés jugent la gestion des relations en fonction de l’équité perçue dans les actions des responsables.  

Certaines recherches explorent la perception de l’action des managers et recueillent leurs points de vue sur les romances au travail (Brown et Allgeier, 1995, 1996). Cependant, elles n’ont pas suffisamment étudié l’impact de leurs actions sur les réactions des salariés et leur rôle dans le maintien des relations interpersonnelles (Cole, 2009). Toutefois, les salariés attendent des managers qu’ils interviennent de manière punitive uniquement si le bon fonctionnement de l’équipe est menacé (Foley et Powell, 1999 ; Biggs, Matthewman et Fultz, 2012). Néanmoins, la non-intervention des managers, sous prétexte de respecter la vie privée des salariés, est souvent mal perçue (Decaudin et Amadieu, 2021). Les salariés préfèrent donc une approche bienveillante et informative.  

Conclusion 

En conclusion, cette étude souligne l’importance cruciale des relations amoureuses au travail et leur impact sur la perception de la justice organisationnelle. Pour les organisations, comprendre et gérer ces relations de manière équitable est essentiel pour maintenir un environnement de travail harmonieux. En intégrant des politiques respectueuses de la vie privée des employés tout en promouvant une culture d’équité, les entreprises peuvent favoriser un climat où les relations personnelles et professionnelles coexistent de manière bénéfique pour tous les collaborateurs. 

Comment développer son activité de coach :

On en parle dans cet article sur comment devenir coach professionnel en détails.

Retrouvez plus de contenu similaire par ici :

Toutes les recherches des Alumni Linkup et des membres du département R&D dans les numéros de la Revue Linkup. Le dernier numéro est paru en décembre 2023 et vous pouvez le retrouver en cliquant ici.

Formations coaching & formation gestion du stress

🌱🌳 Formez-vous au coaching professionnel

🚨☕️ Coaching et Gestion du Stress

Les 3 derniers épisodes du podcast Linkup

17🎙️ Développer son activité de coach
18🎙️ Développer un réseau international de coachs
19🎙️ Gérer l’équilibre pro et perso

Retrouvez nous sur LinkedIn, TikTok, twitter et YouTube :

📹 YouTube

🚀 LinkedIn

🔥 TikTok

📨 Twitter

Doctorant CIFRE - R&D Linkup Coaching
#Sens #Philosophie #R&D #Cognitif #Raison #Intention #Volonté #Comportement #Emotions #Sensations #Organisation #Management #stratégieRH #Changement
Commentaires

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *