Les RPS (risques psycho-sociaux) sont un sujet très très actuel. Mais en fait on en parle depuis le XVIIIe siècle. Voici leur histoire.
Introduction
Dans cet article, nous attarderons notre réflexion sur les origines et le contexte actuelle des RPS. Au travers d’une rétrospective sur l’apparition du terme des RPS, nous verrons son lien avec le stress. C’est à l’aide de ce cadre théorique que nous pourrons, ainsi, aborder les différents facteurs propres aux RPS. Ces facteurs inscrivent l’individu dans sa dimension relationnelle et organisationnelle afin de mieux comprendre son exposition à des RPS.
Les RPS, origines et contexte
L’attention des RPS envers les conséquences sur la santé physique et psychologique prend ses racines depuis le XVIIIe siècle. De 1700 jusqu’à 1930, les recherches sur les conditions de travail s’attardent sur la fatigue professionnelle (Bellego, 2012). L’évolution des recherches sur ce concept et des conditions sanitaires de travail des ouvriers ont fait émerger le concept de santé au travail vers 1880 (Bellego, 2012).
Après la Première guerre mondiale et la taylorisation du monde du travail, les recherches se centrent sur la littérature autour du stress et de ses modèles (Bellego, 2012). Plus particulièrement, les travaux s’orientent vers la réaction des individus dans des situations stressantes. Les recherches sur le stress ont connu un essor en France à partir des années 1990 (Durat et Bartoli, 2014). Le stress concerne « un ensemble de causes, non un ensemble de symptômes » (Symonds, 1947). Le stress est le produit dynamique de la relation entre le sujet et les exigences de l’environnement, les ressources individuelles et sociales, ainsi que la perception qu’à l’individu de cette relation (Bellego, 2012).
Cette réflexion sur le stress donne lieu au modèle transactionnel du stress (Lazarus et Folkman, 1984 ; Durat et Bartoli, 2014). Cette approche s’attarde sur la perception de la situation de l’individu et de ses ressources pour y faire face. (Lazarus et Folkman, 1984 ; Bellego, 2012). Ces ressources s’apparentent à une évaluation cognitive de la situation de l’individu et à des stratégies de coping centré sur le problème ou sur l’émotion.
Les années 2000 et les crises sociales en entreprises ont permis l’émergence du terme RPS (Durat et Bartoli, 2014). Toutefois, une réelle confusion existe dans la terminologie des RPS avec le stress ou la souffrance au travail (Montreuil, 2020). Les RPS sont définis comme « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Plusieurs types de risques sont à distinguer à la jonction de l’individu et de sa situation de travail:
- le stress issu du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ;
- les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ;
- les violences externes exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ;
- le syndrome d’épuisement professionnel.
Ces risques psychosociaux peuvent interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans l’entreprise.
Ainsi, les RPS revêtent des propriétés plurifactorielles qui renvoie à des caractéristiques liées à la situation de travail, mais aussi à la situation personnelle de l’individu. L’exposition répétitive à des RPS peut avoir un impact sur la santé physique, mais aussi mentale (Montreuil, 2020). Par conséquent, l’étude des RPS est un bon indicateur de santé et de souffrance au travail en ayant un panel assez large de dimensions à aborder.
Les facteurs des RPS, des indicateurs sur l’individu et sa relation avec le travail
Dans cette partie, nous verrons plus précisément les différents facteurs propres aux RPS (FDRPS). En effet, les RPS ont la particularité d’avoir de multiples origines communes. Au-delà d’une perception axée sur le stress, l’approche des RPS est bien plus globale. Nous détaillerons la liste des six indicateurs majeurs des RPS (Collège d’expertise suivi RPS, 2009, 2011 ; INRS, 2013 ; Bellego, 2012 ; Dupret et al., 2012 ; Lyamouri-Bajja et al., 2016 ; Berthe et Chédotal, 2021 ; Teneau, 2021).
Tout d’abord, les exigences au travail sont caractérisées par l’intensité du travail et le temps de travail. Cette dimension inclut des variables comme la quantité de travail, la pression temporelle, la complexité, l’empathie, le manque de clarté. Plus la charge de travail de l’individu s’amplifie, moins les conditions de réalisation du travail seront satisfaisantes. Ces situations de surcharge de travail provoquent des répercussions sur la santé et sur notre équilibre personnel.
Le second indicateur de RPS se réfère plutôt aux exigences émotionnelles. Durant son activité, l’individu peut faire face à des relations difficiles à gérer émotionnellement. Cela se traduit par des échanges difficiles, une peur au travail, des violences physiques ou verbales ou encore le fait de devoirs masquer ses émotions.
Le manque d’autonomie représente aussi un puissant facteur de RPS. Cette dimension regroupe les possibilités d’épanouissement, de faible marges de manœuvre dans la réalisation de ces tâches, des contraintes en termes de rythme de travail, mais aussi une sous-utilisation ou un accroissement des compétences de l’individu.
Ensuite, l’influence des rapports sociaux et des relations au travail sont un des indicateurs primordiaux des RPS. En effet, les relations conflictuelles avec les collègues ou la hiérarchie, les perspectives de carrière et le déficit de reconnaissance vont fortement impacter l’individu. Cette dimension se caractérise par la qualité des relations interpersonnelles, le leadership, la reconnaissance, le harcèlement, la coopération, la confiance et le soutien, ainsi que la clarté et le conflit des rôles.
Les conflits de valeurs représentent un des prédéterminant aux RPS. Ces conflits apparaissent lorsque nos objectifs ou nos valeurs ne sont pas en harmonie ou en cohérence avec les valeurs de l’organisation. Cet indicateur peut émerger aussi lorsqu’il existe un écart entre la situation souhaité de l’individu et la situation présente. Ainsi, ce conflit va avoir des répercussions sur notre relations intra et interpersonnelle. Ajoutons que la culpabilité peut naître d’un conflit de valeurs, il convient donc de la prendre en compte comme un facteur de RPS issue de cette dimension.
Le dernier indicateur s’attarde sur l’insécurité de la situation de travail ou sous le terme de l’insécurité professionnelle. Ce sont des situations d’incertitude sur l’avenir du métier de l’individu et sur la peur de perdre son emploi, ou encore que son salaire ne soit pas maintenu.
Ces indicateurs définissent les RPS à travers (Bellego, 2012 ; Durat et Bartoli, 2014) :
- sa dimension relationnelle (exigences émotionnelle ; conflits de valeurs ; reconnaissance..),
- mais aussi organisationnelle (autonomie ; exigences du travail..).
Conclusion
La rétrospective des recherches sur le terme des RPS soulève la question des conditions de travails et du stress professionnel. Nous avons pu voir apparaître des premiers processus comme le modèle transactionnel sur le stress. Ainsi, l’avènement des recherches sur les RPS s’attarde sur une vision plus globale que le stress. En effet, on constate que les RPS sont multifactoriels en prenant en comptes la dimension relationnelle et organisationnelle de l’individu.
Les RPS peuvent interagir entre eux et amener à des RPS comme le burn-out ou le brown-out (perte de sens). Nous verrons en plus en détails ces différentes formes de RPS connues.
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