La réussite d’une mission de coaching

Introduction

Dans leur étude, Bouillon et Paraschiv (2020) ont mené une série d’entretien entre coach et coachés afin de déterminer la réussite d’une mission de coaching et les dynamiques de changements qui en résulte. Une mission de coaching réussite repose, principalement, sur l’atteinte des objectifs et des résultats attendus du coaché ; d’où l’importance de l’étape de clarification avec des critères de réussites pour le coaché. Toutefois, il est important de remarquer que ces objectifs peuvent évoluer en une autre demande, autrement connu chez les coachs comme la demande cachée.

1. Les changements induits par la réussite d’une mission de coaching

Le coaching est donc perçu en tant que vecteur de changement quant à l’évolution des coachés. En effet, le changement qui s’opère chez un individu, dans une mission de coaching réussit est définit par Taylor et al. (2019) comme « une modification dans la conception de soi et/ ou de ce que l’on veut, jusqu’au point où l’individu met en place une transformation autodirigée de ses attitudes, de sa motivation et/ou de son comportement ». Bouillon et Paraschiv (2020) ont montrer que la réussite de l’intervention d’un coach provoque trois grands types de changement chez le coaché.

• Les changements de cap caractérisent le développement de finalités attendues par le coaché. Ce changement impact une dynamique directionnelle chez l’individu. Les objectifs évoluent et aboutissent à des résultats différents de ceux de départ.  Des blocages peuvent avoir lieu, ils seront interprétés par l’individu comme des freins ou des leviers du changement.
• Dans un second temps, les changements systémiques sont perceptibles par l’ensemble du système et du comportement des individus. Cette dynamique comprend plusieurs procédés liés à l’adaptabilité et la progression de groupes dans son ensemble (efficacité, respect, valorisation et meilleure clarté dans la communication). Ce changement impact les relations intra-interpersonnelles au sein du système. C’est-à-dire sur la relation que l’on entretient avec soi-même, mais aussi avec autrui et notre environnement. Ces relations opèrent comme un régulation à nos émotions et visent à nous guider vers une meilleure prise de recul dans nos choix. Cette approche systémique du changement s’attarde aussi sur la valorisation, le respect et la reconnaissance de chacun pour atteindre une plus grande satisfaction dans le système.
• Enfin, les changements de cadre traduisent une décision de mobilité du coaché qui rentre en rupture avec son environnement actuel (exemple changement ou rupture de poste).  Cette dynamique de mobilité comprend une dimension intentionnelle ou d’action de l’individu. Bien entendu, ce type de changement doit être accompagné, comme les autres, en respectant l’écologie du coaché.

2. Dynamique de ces changements et impact du coaching

Les deux premières dynamiques sont liés à la valorisation de l’individu ou d’une équipe. La troisième correspond à un changement de type 2. Elle admet une rupture ou une modification conscientisée entre le coaché et le système dans lequel il évolue. En effet, la mise en place de cette dernière émerge lorsqu’un décalage est conscientisé entre le coaché et le système dans lequel il évolue. Le coach conduira son client à adopter une posture raisonnée dans la maturation de ses décisions. Ces trois dynamiques contribuent à avoir un impact positif sur le sens, la résilience, le bien-être et la flexibilité des coachés. Elles favoriseraient, aussi, une meilleure collaboration et prise en compte des caractéristiques et des attentes de chacun par rapport au système présent (Bouillon et Paraschiv, 2020 ; Ayadi et al., 2019).

Ces deux types d’intervention en coaching sont donc porteurs de sens et de changements pour le coaché. Bono et al. (2009) note que l‘apprentissage de nouvelles compétences et les changements d’attitudes sont les facteurs les plus pertinents en termes de changement dans une situation de coaching. Grant (2014) et Boysen et al. (2018) ont, quant à eux, souligné les indicateurs de changements individuels et collectifs lié à une intervention de coaching dans un contexte professionnel, mais aussi extra-professionnels :

• Individuels : processus de réflexion, compétences, atteintes d’objectifs
• Collectif : amélioration de la communication, confiance et de l’engagement au sein de l’équipe
• Extra-professionnels : équilibre vie privée/vie professionnelle, relations familiales, image de soi, satisfaction de vie

Conclusion

Tous ces changements font notamment écho au potentiel que nous pouvons déployer et développé. Nous verrons plus en détails la question de cette potentialité en coaching et l’apport en termes de flexibilité pour l’individu. Cette flexibilité permettrait aux individus d’agir plutôt que de subir les aléas de leur situation. Ainsi, cela permettrait au coaching de pouvoir s’inscrire dans un accompagnement aux RPS

Comment développer son activité de coach :

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