La prévention des RPS : entre législation, évaluation et actions

Globalement, la mise en place d’actions de prévention efficaces devient donc primordiales et constitue un enjeu majeur pour les entreprises (Montreuil, 2020). La législation autour des RPS nous permettra d’appréhender la responsabilité des entreprises à ce sujet. Ensuite, nous présenterons la démarche de prévention des RPS avec ses processus d’évaluation, d’action et de veille pour l’organisation et pour l’individu.

De la législation à la prévention des RPS

Bien que le champ des RPS est connue de nombreux débats (Lhuillier et al., 2010, Bouffartigue, 2012). Ces derniers possèdent aussi de nombreuses répercussions qui nécessitent une gestion spécifique de la part des organisations (Attias-Delattre et Szpirglas, 2013). En effet, « les RPS sont intrinsèques à la nature des organisations et ils peuvent apparaître sans prévenir dans toute entreprise » (Attias-Delattre et Szpirglas, 2013). Le ministère du travail souligne que tous les individus, peu importe leur personnalité et leur histoire, peuvent être exposés aux RPS et en souffrir. Ainsi, un cadre règlementaire autour des RPS a vu le jour .

La règlementation française sur les RPS figure dans les textes en vigueur sur la prévention des risques professionnels (Montreuil, 2020). Plus précisément, les RPS font référence au décret du 5 novembre 2001 et à l’article R. 4121-1 du code du travail. Ce décret stipule que l’employeur doit mettre à jour un document unique sur les résultats de l’évaluation des RPS. Plus précisément, il précise quels sont les dispositions à prendre.

La loi de modernisation sociale en janvier 2002 instaure deux éléments sur la prévention des RPS (Montreuil, 2020). Tout d’abord, l’apport de nouveaux articles dans le code du travail axés sur le harcèlement moral (articles L. 1152-1 à L. 1152-6). Puis, l’extension de la responsabilité de l’employeur dans la prévention de la santé physique, mais aussi mentale de ces salariés (article L. 4121 du Code du travail).

Les accords pluripartites

Dans un second temps, plusieurs accords signés à l’unanimité par les organisations patronales et syndicales ont eu lieu afin de prévenir les RPS :

• un premier sur le stress au travail (2 juillet 2008) ;
• un second sur le harcèlement et la violence au travail (26 mars 2010) ;
• Et enfin, un dernier sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle (19 juin 2013).

Ces accords nationaux donnent donc aux employeurs des informations afin d’évaluer et de prévenir le stress, le harcèlement, la violence et de mettre en places les démarches à suivre. De plus, la responsabilité de l’employeur est désormais soumis à une obligation de résultat et non plus qu’une obligation de moyens mis à disposition de l’individu (Montreuil, 2020).

Ainsi, la responsabilité de l’employeur est engagée lorsque le résultat n’est pas atteint. Les employeurs et les acteurs de l’entreprise ont donc tout intérêt à diminuer le niveau de stress des individus dans leur entreprise et à agir sur d’éventuelles causes de dysfonctionnements ou signaux de RPS.

Les principes de prévention dans le code du travail

Le code du travail inscrit neuf principes de prévention (article L. 4121-2) qui représentent un cadre sur lequel l’employeur s’appuie pour une démarche de prévention.

• Le premier principe s’intitule « éviter les risques ». L’employeur réfléchit aux risques professionnels et aux RPS que peux entrainer les grandes décisions qui modifient de façon significative l’organisation du travail et le contenu de celui-ci.
• Le second s’attarde sur le fait d’évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités. Les caractéristiques de l’organisation du travail sont identifiées et évaluées afin de préserver de bonnes conditions et éviter les RPS.
• La troisième prévention est de combattre les risques à la source. Après avoir identifié l’origine des RPS, il faut donc en comprendre les causes pour voir ceux qui peuvent être réduits ou supprimés.
• En quatrième, il est nécessaire de réfléchir à l’ergonomie des postes de travail. L’employeur doit donc fournir un cadre compatible aux capacités et caractéristiques individuelles.
• La cinquième réflexion concerne l’état d’évolution de la technique. Elle consiste à améliorer les équipements et les conditions de réalisation du travail. Cet effet contribue donc à l’implication et la cohésion des équipes. Mais aussi au bien-être et à la performance des salariés et de l’entreprise.
• Le sixième principe est de rendre le travail moins dangereux. Selon le code du travail, l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ». Les actions focalisées sur les protections collectives et individuelle, l’amélioration des compétences des individus ou de son environnement réduisent l’exposition aux RPS.
• La septième consiste à planifier les actions de prévention de manière cohérente. Par conséquent, des actions techniques, organisationnels et humains sont associés à chacun des facteurs explicatifs de RPS (FDRPS) identifiés et évalués. La planification des actions est abordée conjointement avec les représentants du personnel ou les individus qui ont permis d’évaluer ces risques pour définir les niveaux de gravité.
• L’avant dernière mesure concerne la priorisation des actions de protection collective. Puis, la mise en place des actions de protection individuelle.
• Enfin, la dernière prévention insiste sur le fait de donner des instructions claires. Les employeurs doivent donc s’assurer que les décisions prises en amont comprennent des instructions précises et claires pour les salariés. L’enjeu est d’être sûr que les ressources des individus soient accessibles afin de leur permettre de faire face aux situations à risques pouvant se présenter.

Démarche de prévention des RPS

À l’aide de la législation sur les RPS, Il apparaît donc un modèle de prévention des RPS en trois grandes étapes majeurs et primordiales : l’évaluation ; le diagnostic ; les actions de prévention (primaire, secondaire, tertiaire). Nous approfondirons, ainsi, chacune de ces étapes.

Tout d’abord, une démarche de prévention des RPS passe par le choix des acteurs (interne et externe) qui vont mettre à plat les enjeux, les livrables et le plan d’action pour l’entreprise (Montreuil, 2020). La présence des acteurs clés est nécessaire au bon déroulement d’une démarche de prévention des RPS : la direction, le CSE, le médecin du travail, les encadrants, les salariés.
Finalement, ces acteurs mettent en places certain préalable afin d’obtenir une réelle dynamique d’échange entre eux (Montreuil, 2020).

Premièrement, désigner un responsable de projet et un référent au sein de l’équipe de direction. Le responsable de projet assure le bon fonctionnement de la démarche et de sa transmission à l’ensemble des acteurs. Alors que, le référent permet une prise de décision rapide dans l’évolution de la démarche et des actions préventives à réaliser.

Deuxièmement, les acteurs constituent un comité de pilotage (COPIL) qui assure le suivi des différentes étapes de la démarche, mais favorise aussi la création d’une culture collective autour des RPS.

L’évaluation des RPS

L’évaluation des RPS se réalise une fois le choix des acteurs réalisés. Cette évaluation est un diagnostic interne qui identifie les FDRPS dans l’organisation du travail et les salariés les plus exposés. Toutefois, il existe plusieurs méthodes d’évaluation des RPS. En premier lieu, La grille d’évaluation des RPS (Collège d’expertise) met en évidence six facteurs de RPS qui sont : les exigences du travail ; les exigences émotionnelles ; l’autonomie et la marge de manœuvre ; les rapports sociaux et relations de travail ; les conflits de valeurs ; l’insécurité socio-économique.

Le cadre d’analyse de Montreuil (2020) repère aussi les situations de déséquilibres issues de l’exposition majeurs et chronique à des RPS en quatre dimensions : la charge mentale ; la latitude décisionnelle ; le soutien social professionnel ; le système d’alerte et de veille. Enfin, ajoutons le COPSOQ qui est le test d’évaluation français des RPS (Dupret et al., 2012. Nous mettrons donc les dimensions et sous dimensions propre au COPSOQ ci-dessous.

Dès lors que la phase d’évaluation est réalisée, le diagnostic est approfondis avec l’ensemble des acteurs. Cette étape consiste à se projeter dans le futur en identifiant les axes d’amélioration à réaliser (Anact, 2016). Par conséquent, il s’agit d’identifier ce qui fait sens au travail et de savoir les enjeux de l’entreprise pour définir des axes de progrès.

Enfin, la phase de prévention permet la mise en place d’actions de préventions dites primaire, secondaire et tertiaire (Bellego, 2012 ; Durat et Bartoli, 2014 ; Montreuil, 2020).

Les trois phases de prévention des RPS

Tout d’abord, la prévention primaire s’attarde sur les RPS à la source. Cette prévention agit donc en amont de ces risques pour les éliminer ou, à minima, les réduire. Néanmoins, ce type de prévention est centré sur l’organisation du travail en renvoyant à une prévention collective des risques comme une régulation de la charge de travail.

Deuxièmement, la prévention secondaire est propre à une gestion individuelle des RPS. Le but est donc de rendre plus résilient les salariés aux facteurs de RPS par des accompagnements (coaching) ou formation (gestion de stress). Dans ce cadre, la prévention ne cible pas les causes réelles du problème, mais plutôt les solutions envisageables. De plus, son effet peut ne pas être durable.

Enfin, la prévention tertiaire se concentre sur une prise en charge des salariés en souffrance en leur apportant une réponse, un accompagnement médical ou spécialisé. Cet prévention cherche donc à éviter une dégradation de leur état de santé.

Le système de veille

Dès lors que les démarches de prévention sont mises en place. L’organisation installe un système de veille qui évalue, ainsi, l’efficacité des actions réalisés. Ces différents axes d’intervention agissent donc sur quatre champs majeurs (Légeron, 2008 ; Bellego, 2012) :

• évaluatif (RPS, Stress, actions) ;
• organisationnel (politique, fonctionnement contenu des tâches et du travail) ;
• managérial (culture managériale axé performance et bien-être) ;
• individuel (cf. prévention secondaire et tertiaire).

Ainsi, lorsque des facteurs de RPS sont identifiés dans une entreprise, l’employeur ne pourra pas se limiter à des mesures de prévention tertiaire, au risque d’aller à l’encontre de son obligation de résultat.

Conclusion

Pour conclure, les RPS doivent être évaluer afin de mettre en place des actions de préventions adaptées. Ainsi, la responsabilité de l’employeur est mobilisée au risque de se voir reprocher la dégradation de la santé de ses salariés.

Finalement, le modèle d’intervention élimine ou réduit les RPS en améliorant la gestion individuelle et collectives des exigences du travail et des stratégies d’adaptation des individus. Cependant, Une remise en cause des outils et des pratiques avec de nouveaux développement théoriques apparaît (Attias-Delattre et Szpirglas, 2013 ; Vuattoux, 2020).

Enfin, l’appréhension d’une situation de RPS ne se limite pas à un simple diagnostic des FDRPS des individus, des actions de préventions et des accompagnements ciblés. En effet, partir de ce constat restreindrait notre réflexion en considérant les individus passifs face aux RPS (Vuattoux, 2020). Or, ces derniers peuvent actionner des ressources leur permettant de faire d’autant plus face aux RPS. Par conséquent, on assiste à un basculement d’une approche par les risques vers une approche par les ressources.

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