Introduction au coaching professionnel Le coaching professionnel s’est rapidement imposé comme une pratique clé dans l’accompagnement des individus et des équipes en entreprise. Il repose sur des principes d’accompagnement personnalisé et systémique, intégrant des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles. Cet article se propose de faire une…
Introduction au coaching professionnel
Le coaching professionnel s’est rapidement imposé comme une pratique clé dans l’accompagnement des individus et des équipes en entreprise. Il repose sur des principes d’accompagnement personnalisé et systémique, intégrant des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles. Cet article se propose de faire une synthèse des divers aspects du coaching professionnel en tenant compte des différentes formes d’intervention, des enjeux de gestion des risques psychosociaux (RPS), ainsi que des dimensions de résilience et de prévention.
De l’accompagnement au coaching : Évolution et enjeux
Les fondements de l’accompagnement
L’accompagnement professionnel est au cœur du développement personnel et professionnel, mettant en lumière une dynamique relationnelle attentive aux singularités des individus et des contextes (Thibauville et al., 2019). Ce cadre repose sur des principes psychologiques d’orientation, tels que le « life design » (Bernaud et al., 2015), et encourage une réflexion sur soi dans le but de mieux définir ses objectifs personnels et professionnels. L’accompagnement, qui inclut une phase de diagnostic, s’étend naturellement au coaching, en offrant un cadre pour la réflexion introspective et la construction de sens (Paul, 2016).
L’institutionnalisation du coaching
Le coaching s’est structuré au fil du temps, devenant un outil central dans la gestion des ressources humaines. En France, il s’est imposé dès les années 1990, particulièrement dans les grandes entreprises, en réponse aux besoins de développement managérial et de conduite du changement (Salman, 2019). Depuis, cette pratique s’est démocratisée, touchant divers secteurs tels que les PME, les entrepreneurs, et même les administrations publiques. Ainsi, le coaching est désormais une discipline légitimée, reconnue par des certifications professionnelles et régulée par des chartes déontologiques (Salman, 2021).
Dynamique des interventions de coaching
Coaching individuel
Le coaching individuel, souvent assuré par un coach externe, consiste en des entretiens réguliers et confidentiels, permettant au coaché d’explorer ses propres ressources et compétences. Ce type de coaching est ainsi perçu comme un moyen d’optimisation de soi, alliant performance et bien-être au travail (Salman, 2019). Il aide donc les individus à prendre du recul et à s’adapter aux environnements professionnels en constante évolution (Barès et al., 2017).
Coaching d’équipe
Le coaching d’équipe intervient sur les relations au sein d’un groupe, en améliorant la communication et la coopération. Il est souvent utilisé dans les environnements complexes où le changement est constant (Bouillon et Paraschiv, 2020). Selon Hackman et Wageman (2005), ce type d’intervention permet aux membres de mieux coordonner leurs efforts pour atteindre des objectifs communs.
Coaching organisationnel
Le coaching d’organisation se distingue par son approche stratégique, englobant aussi bien des interventions individuelles que collectives. Il permet d’accompagner les transformations au sein des entreprises tout en prenant en compte les objectifs économiques et humains (Salman, 2021). Cette forme de coaching favorise une meilleure gestion du changement, en particulier dans les contextes de restructuration ou de fusion d’entreprises (Bouillon et Paraschiv, 2020).
La réussite d’une mission de coaching
Bouillon et Paraschiv (2020) ont montrer que la réussite de l’intervention d’un coach provoque trois grands types de changement chez le coaché.
Les changements de cap caractérisent le développement de finalités attendues par le coaché. Ce changement impact une dynamique directionnelle chez l’individu. Les objectifs évoluent et aboutissent à des résultats différents de ceux de départ. Des blocages peuvent donc avoir lieu, ils seront interprétés par l’individu comme des freins ou des leviers du changement.
Dans un second temps, les changements systémiques sont perceptibles par l’ensemble du système et du comportement des individus. Cette dynamique comprend plusieurs procédés liés à l’adaptabilité et la progression de groupes dans son ensemble (efficacité, respect, valorisation et meilleure clarté dans la communication). Ce changement impact les relations intra-interpersonnelles au sein du système. C’est-à-dire sur la relation que l’on entretient avec soi-même, mais aussi avec autrui et notre environnement. Ces relations opèrent comme un régulation à nos émotions et visent à nous guider vers une meilleure prise de recul dans nos choix. Cette approche systémique du changement s’attarde aussi sur la valorisation, le respect et la reconnaissance de chacun pour atteindre une plus grande satisfaction dans le système.
Enfin, les changements de cadre traduisent une décision de mobilité du coaché qui rentre en rupture avec son environnement actuel (exemple changement ou rupture de poste). Cette dynamique de mobilité comprend donc une dimension intentionnelle ou d’action de l’individu. Bien entendu, ce type de changement doit être accompagné, comme les autres, en respectant l’écologie du coaché.
Coaching et prévention des risques psychosociaux (RPS)
Prise en charge des RPS par le coaching
Les risques psychosociaux (RPS), tels que le burn-out ou le harcèlement, sont devenus une préoccupation majeure dans le monde du travail depuis les années 2000. Ainsi, le coaching est apparu comme une solution efficace pour prévenir ces risques et accompagner les individus en difficulté (Salman, 2019). En effet, le coaching intervient pour renforcer la résilience des employés, en leur fournissant des outils pour mieux gérer leurs émotions et leurs relations professionnelles (Ricou et Moissonier, 2022). Le coaching peut également aider à prévenir les conflits et à renforcer la cohésion des équipes, contribuant ainsi à améliorer la qualité de vie au travail (Salman, 2021).
Limites du coaching face aux RPS
Toutefois, certains chercheurs soulignent les limites du coaching en matière de gestion des RPS. Selon Fatien et al. (2022), le coaching peut parfois devenir un outil de contrôle managérial, limitant ainsi l’émancipation des employés. Ainsi, les effets du coaching sur les RPS dépendent fortement du contexte organisationnel et des ressources disponibles pour soutenir les employés en difficulté (Loriol, 2010).
Coaching et résilience : le rôle du coach
Le coach, tuteur de résilience
Le coaching joue donc un rôle important dans le développement de la résilience individuelle. En période de crise ou de doute, le coach peut ainsi aider les individus à surmonter les obstacles et à reconstruire leur confiance en soi (Salman, 2019). Le coach agit donc comme un « tuteur de résilience », offrant un espace d’écoute et de soutien pour aider les individus à rebondir face aux difficultés professionnelles (Thibauville et al., 2017).
Le potentiel émancipatoire du coaching
Selon Fatien (2008), le coaching présente un potentiel émancipatoire en offrant un cadre réflexif qui permet aux coachés de mieux comprendre leurs aspirations et leurs freins. Cette approche, axée sur la mobilisation des ressources internes de l’individu, permet de renforcer sa capacité à surmonter les échecs et les défis professionnels (Paul, 2011). Cependant, ce potentiel peut être limité par les contraintes organisationnelles et les objectifs économiques, qui peuvent parfois entraver la liberté des individus à se réaliser pleinement (Shoukry, 2016).
Coaching, une gestion des doutes et de l’échec
Les doutes et les échecs professionnels sont fréquents, surtout dans des contextes de transformation ou de changement, et ils peuvent entraver la progression personnelle et la performance. Ainsi, le coaching aide à traverser ces périodes de questionnement en créant un espace où le coaché peut explorer ses incertitudes et clarifier ses objectifs (Salman, 2019). Ces moments de doute et d’échecs peuvent donc être des opportunités pour développer la résilience et la capacité à prendre des décisions plus alignées avec les aspirations personnelles et professionnelles (Thibauville et al., 2019).
Le coach joue donc un rôle de facilitateur, permettant aux individus de transformer leurs doutes et échecs en leviers de changement. Ce processus permet ainsi de revisiter ses choix passés et de mieux définir une trajectoire future (Paul, 2016). En adoptant une posture non directive, le coach aide à reformuler les croyances limitantes et à identifier les ressources internes pour avancer malgré les incertitudes. Les coachés sont donc encouragés à analyser leurs échecs de manière constructive, à comprendre les raisons sous-jacentes, et à identifier des stratégies d’amélioration (Salman, 2021). Ce processus, qui combine résilience et coping, permet ainsi aux individus de développer une meilleure résistance aux situations difficiles, et d’apprendre à rebondir après un revers professionnel.
Le coach joue donc ici un rôle clé en aidant les individus à retrouver leur équilibre émotionnel, à adopter une perspective constructive et à mobiliser des ressources pour dépasser l’échec. En bref, il apparaît que les individus qui se montre résilient face à l’échec sont ceux qui arrivent à développer leur capital psychologique (De Hoe et Janssen, 2016 ; Jaouen, 2022).
Coaching et résilience
Mieux faire face et gérer l’échec :
1) Clarification dans nos valeurs, nos besoins, nos objectifs
2) Le développement d’un capital psychologique positive :
- auto-efficacité
- Optimisme
- Espoir et persévérance
- Résilience individuel
Coaching et coping
Mieux faire face et gérer le doute :
- Meilleure prise de recul et de lâcher prise
- Meilleur identification des problèmes et réactions comportementales lors de situation de RPS (découragement, dépit, surmenage, colère, tristesse, gestion du stress, baisse de confiance en soi)
- Meilleur analyse et gestion de nos croyances et de notre stress
- Meilleure prise de décision congruentes
- Plus grande confiance en soi
Conclusion
Le coaching professionnel est donc un outil puissant pour accompagner les individus et les organisations dans leur développement. Ainsi, que ce soit dans la gestion des équipes, la prévention des risques psychosociaux ou le soutien à la résilience, le coaching permet d’atteindre un équilibre entre performance et bien-être au travail. Toutefois, des défis subsistent, notamment en ce qui concerne l’éthique et la finalité des interventions, qui peuvent parfois se heurter aux objectifs économiques des entreprises. Pour que le coaching réalise pleinement son potentiel, il est essentiel de maintenir une approche centrée sur l’individu, tout en prenant en compte les dynamiques organisationnelles.
Comment développer son activité de coach :
On en parle dans cet article sur comment devenir coach professionnel en détails.
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