Le bien-être au travail Billard (2001, 2002) et Therriault et al. (2004) proposent d’aborder ce phénomène par les principes de la psychopathologie au travail. Le bien-être a été étudié sous l’angle de deux courants (Diener et al., 1999 ; Ryff, 1989). Keyes…
Le bien-être au travail
Billard (2001, 2002) et Therriault et al. (2004) proposent d’aborder ce phénomène par les principes de la psychopathologie au travail. Le bien-être a été étudié sous l’angle de deux courants (Diener et al., 1999 ; Ryff, 1989). Keyes (1998) explique que le courant hédonique est lié au bien-être subjectif tandis que le courant eudémonique est rattaché au bien-être psychologique et au bien-être social. La Fabrique Spinoza (2013) propose de percevoir l’aspect hédonique par un aspect physique (la sécurité, le stress, l’épuisement, la maladie) et un aspect psychique (relation collègues et manager, conciliation vie privée / professionnelle). Alors que l’aspect eudémonique constitue plutôt une réalisation de soi par un attachement à l’entreprise (engagement), l’autonomie du travail, la perception d’évolution, la rémunération jugée équitable. L’hédonisme est donc un bonheur reposant sur le concept de plaisir tandis que l’eudémonisme est un bonheur reposant sur un développement personnel.
Le bien-être en entreprise
En entreprise, les politiques de RSE incluent souvent la question du bien-être des salariés par la reconnaissance et le respect de l’humanité du travail (Lefkowitz, 2006). Beaupré et Al. (2008), visualisent quant à eux cette notions par : un plan économique et la sécurité de la personne, l’égalité et le respect des droits, le développement des compétences et l’accomplissement de soi. De ce fait, les pratiques pour prévenir et améliorer le bien-être comporte souvent des mesures de prévention en santé et en sécurité au travail, des mesures de conciliation travail/famille, des pratiques de formation et de perfectionnement, des pratiques de gestion de la diversité, des réorganisations du travail pour optimiser l’utilisation des compétences, des pratiques de consultation et de participation aux décisions, des pratiques de partage de l’information (Beaupré et al., 2008).
Le bien-être des individus au sein d’une organisation représente une source de performance. Un individu plus heureux aura un effet positif pour l’entreprise dans divers domaines (Lyubomirsky et King, 2005 ; Fabrique Spinoza, 2013). La santé du salarié heureux implique moins de turnover et de burn-out et induit une meilleure qualité de vie et santé au travail. L’engagement des individus sera plus élevé et ils seront plus créatifs et curieux, favorisant ainsi l’innovation. Ces domaines contribuent à la performance de l’entreprise par de meilleurs résultats, une évaluation favorable et des récompenses.
Le bien-être subjectif
C’est pourquoi les chercheurs ont voulu opérationnaliser le concept. Selon Keyes et Magyar-Moe (2003), le bien-être subjectif est caractérisé par le bien-être émotionnel et le fonctionnement positif. Le premier s’attarde sur des dimensions comme les affects positifs et négatifs ou encore la satisfaction dans la vie. Le second s’appuie sur le bien-être psychologique de Ryff et Keyes (1995) et le bien-être social de Keyes (1998). Le bien-être psychologique est une sous-dimension de la santé mentale qui elle-même est une sous-dimension du développement personnel. Ce concept comporte six dimensions (Jaotombo et Brasseur, 2013) : Acceptation de soi ; Autonomie ; Relation positive avec autrui ; Maîtrise de l’environnement ; Avoir un but dans la vie ; Croissance personnelle.
Le bien-être psychologique au travail (IBET)
Aujourd’hui, il existe le modèle de Dagenais et Desmarais (2006) qui est employé dans plusieurs entreprises par les psychologues du travail ou autres agents de santé pour apporter un indice du bien-être psychologique au travail (IBEPT) des individus. Le modèle découle d’un raisonnement inductif conduisant à six composantes :
– individuelle-projective qui correspond à l’actualisation de soi ou au sentiment d’efficacité personnel.
– individuelle-introjective qui correspond à la satisfaction ressentie lors de l’accomplissement de ses tâches.
– relationnelle-projective qui s’apparente au fait d’avoir des relations épanouissantes avec ses collègues.
– relationnelle-introjective qui correspond au fait de se sentir considéré par ses collègues.
– organisationnelle-projective qui correspond au sentiment d’engagement du salarié dans l’entreprise.
– organisationnelle-introjective qui décrit l’adéquation de la personne à l’organisation.
Conclusion
Le lien entre sens au/du travail et bien-être est perceptible par leurs indicateurs qui ont de nombreuses similarités. En effet, les points d’entrée du sens donné au travail correspondent aussi aux caractéristiques du bien-être au travail (Morin, 2008) avec six indicateurs : l’utilité sociale, l’autonomie, les occasions d’apprentissage, la rectitude soutenue, la coopération et la qualité des relations avec ses supérieurs.
L’opérationnalisation de ce concept, afin de prévenir les cas de détresse psychologique associés au travail, a abouti à des recommandations managériales visant à donner du sens dans le travail. L’objectif d’arriver à un bien-être au travail est donc a priori corrélé avec le sens au/du travail.
Finalement, le développement d’une réflexion sur ces deux notions renvoie à de nombreux développements individuels et collectifs, sources d’apprentissage. Il invite à comprendre les situations vécues au travail pour en retirer des connaissances en vue d’une meilleure qualité de vie et de santé au travail (Jackson, et al., 2007).
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