L'intervention de coaching s’articule autour du coaching d’organisation, d’équipe et individuel. Pour en savoir plus 🚀
Introduction
Le métier de coach s’articule autour de trois types d’interventions de coaching :
- d’organisation ;
- d’équipe ;
- individuel.
Le coaching d’organisation ou stratégique peut comprendre autant des interventions individuels que d’équipe.
1. Le coaching, un levier de développement des équipes
L’intervention d’un coach peut donc être mobilisée dans une dimension collective. Le coaching de groupe intervient sur les liens et le management au sein d’une équipe (Bouillon et Paraschiv, 2020). Hackman et Wageman (2005) le définissent comme « une interaction directe avec une équipe qui vise à aider les membres à utiliser d’une manière coordonnée et adaptée aux tâches, leurs ressources collectives, afin d’aboutir à la réalisation d’un travail d’équipe ».
Ce type de coaching s’appuie sur les approches en conduite du changement. En effet, le coaching d’équipe est un accompagnement aux environnements complexes et aux changements au sein d’une organisation (Bouillon et Paraschiv, 2020).
De nombreuses organisations font appel au coaching comme levier de développement d’une équipe (Leblanc et al., 2022). Le coach est en mesure d’accompagner sur le fonctionnement d’une équipe et sur le leadership (Leblanc et al., 2022). Ainsi, le coach doit les accompagner dans l’identification de leurs forces et de leurs limites (Leblanc et al., 2022).
2. Le coaching individuel et la réalisation de soi
Le coaching individuel, en milieu professionnel est habituellement réalisé par un coach externe à l’organisation (Salman, 2019). Ce type d’intervention représente une dizaine d’entretiens confidentiels et réguliers, le plus souvent recommandé par un manager ou gestionnaire des ressources humaines (Salman, 2019). Une mission de coaching va donc permettre de questionner le coaché et l’aider à prendre du recul sur sa situation (Barès et al., 2017). Le coaching individuel accompagne le changement d’un individu en accentuant sa réflexion sur ses propres ressources et compétences au sein de son environnement (Bouillon et Paraschiv, 2020).
La littérature managériale autour du coaching individuel à commencer en prenant en compte la personnalité, le comportement et en considérant l’être comme ayant un potentiel à développer (Stevens, 2011 ; Salman, 2019). L’évolution de ce potentiel est notamment conscients chez les salariés avec l’évolution de leur propre carrière (Salman, 2016 ; 2019). Les salariés voient en le coaching un moyen « d’optimisation de soi, conçue à la fois comme une opportunité de développer son potentiel et de se réaliser, mais également, dans une autre acception de l’optimisation, de trouver un optimum, une forme d’équilibre durable dans leur rapport au travail » (Salman, 2019).
Ce dispositif de gestion individualisé s’inscrit dans une logique plus performante que les formations par une perspective d’optimisation de soi en associant performance et bien-être au travail (Salman, 2019). Le coach n’est pas un psychothérapeute, car il ne travaille pas sur les origines du problème, mais plutôt sur les solutions envisageables (Hernandez, 2005 ; Salman, 2019 ; Jaouen, 2022). Ce travail réflexif repose sur une discipline de soi et une observation accrue de son comportement et de celui des autres (Salman, 2019).
Le coaching renvoie ainsi à une optimisation de soi avec un versant managérial et un versant individuel. Le premier présente un intérêt quant aux compétences interpersonnelles comme les compétences relationnelles et le second s’attarde sur des compétences intrapersonnelles avec un intérêt quant à la réalisation de soi (Salman, 2019).
Conclusion
Selon Bouillon et Paraschiv (2020), le coaching individuel et collectif sont donc des interventions visant l’accompagnement au changement. Selon la perceptive systémique, associer ces deux types d’interventions assure un meilleur équilibre et accompagnement des changements individuels dans le système (Amar & Angel, 2017).
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