Le coaching permet de mieux prendre en charge les Risques Psycho-Sociaux. On le sait, on va expliquer pourquoi dans cet article. C'est parti !
Le Coaching et les RPS : histoire d’une prise en charge
Dès l’avènement des RPS vers 2008, le coaching s’est emparé de cette question. En effet, le stress, lié à un manque d’estime de soi, constitue un obstacle à l’épanouissement de sa vie professionnelle (Salman, 2021). Le coaching apporte donc sa contribution ici dans une logique de performance de l’entreprise et de l’individu. D’autant plus que les argumentations autours de l’impact économique du stress ont particulièrement été mis en lumière depuis. Ce discours s’est accentué avec l’avènement des RPS à la fin des années 2000 et particulièrement avec la médiatisation de suicides au travail (Renault, France Télécom) et de burn out (Salman, 2021).
Certain accompagnement externe comme les cabinets spécialisés interviennent sur des domaines ciblés : RH, formation professionnelle, prévention des RPS (Ricou et Moissonier, 2022). Tandis que les coach·es internes vont plutôt avoir un rôle de coaching généraliste.
Le coaching reste accessible pour des entreprises qui souhaitent faire des économies sur des RPS éventuels ou présents (Salman, 2021). Les processus d’individualisation qui répercutent certains dysfonctionnements de l’entreprise sur les individus peuvent induire des accompagnements avec des individus en situation de RPS (Salman, 2019) .
Le cas particulier du burn out
Le burn-out résultant d’une insuffisance des personnes à prendre de la distance à l’égard de leur travail (Salman, 2019). Ces derniers se trouve donc pathologiquement surinvestis sans ayant développé un travail émotionnel sur eux-mêmes pour s’en protéger (Salman, 2019). Le coaching peut ainsi intervenir pour des individus en burn-out comme une solution visant à développer les compétences émotionnelles (Salman, 2019).
Certains auteurs estiment qu’une plus grande sensibilisation des managers et des salariés quant aux risques psychosociaux permettrait, au travers d’un coaching, d’en réduire les effets (Bèque et Mauroux, 2017). Portée par certains acteurs des ressources humaines et certain·es coach·es, le coaching trouve une justification au-delà d’une optimisation de soi et de questionnement de performance (Salman, 2019). En effet, c’est une manière d’amener le coaching dans une logique du « care » et de l’interdépendance par une reconnaissance des émotions au travail (Salman, 2019).
Il reste néanmoins difficile de trancher sur les effets du coaching dans un cadre d’analyse des RPS tant les problèmes de travail et le vécu des individus sont issues de contextes spécifiques, de modes de régulation et de ressources propres à chacun (Loriol, 2010 ; Salman, 2019). (Nous essaierons de voir particulièrement l’apport du coaching sur la résilience et le coping afin de mieux appréhender comme le coaching pourrait intervenir sur les RPS.)
Les limites de la prise en charge des RPS par le coaching
Certains auteurs admettent certaines limites quant à la synergie du coaching en tant que développement harmonieux et réconciliateur entre des objectifs souvent en tension (économique et humain) (Amado, 2004 ; Salman, 2021). En effet, d’autres auteurs affirment que le coaching limiterait les possibilités d’émancipation des clients (Shoukry, 2016 ; Louis et Fabien-Diochon, 2018).
Le coaching : un accompagnement émancipatoire
Les coach·es semblent apporter une forme d’accompagnement moins directif que le conseil, plus personnalisé que la formation, et moins centré sur la transmission que le mentorat. Le coaching est une pratique qui place le client au centre du processus d’évolution par la mobilisation de ses propres talents et solutions (Paul, 2011). Ainsi, le coaching traite d’une nouvelle manière d’appréhender les problèmes et leurs solutions (Fatien, 2008 ; Vernazobres, 2006).
Le client étant responsable de son propre parcours, le coaché va l’accompagner à partir d’outils et de sa propre subjectivité (Bachkirova, 2016). Le potentiel émancipatoire du coaching serait favorisé par la relation entre coach·e et coaché·e, par la flexibilité ou « malléabilité » de la pratique, et enfin par ses vertus réflexives (Fatien, 2008 ; Shoukry, 2016). Cependant, ce potentiel peut être amoindris selon le contexte organisationnel du coaching (Fatien et al., 2022). Si le coaching peut permettre de réguler des contradictions organisationnelles comme nous l’avons vu avant, Il peut aussi enfermer l’individu dans un outil d’oppression ou de contrôle (Vernazobres, 2006 ; Shoukry, 2016 ; Louis et Fatien Diochon, 2018)
Afin de tirer parti de ce potentiel émancipatoire du coaching il faut prendre en compte les dimensions idéologiques, légales, relationnelles et subjectives de l’organisation et des individus.
L’accompagnement des RPS entre moyens et résultats
Nous nous attarderons d’autant plus sur la dimension légale du potentiel émancipatoire du coaching, faisant d’autant plus référence aux RPS dans une relation entre moyens et résultats.
Aujourd’hui les RPS s’inscrivent dans un contexte légal marqué par des obligations pour les entreprises d’assurer la santé physique et psychique des individus au travers d’actions de prévention des RPS (Lhuillier, 2010). Les entreprises se retrouvent confrontées à une double obligation de moyen et de résultats dans lesquels le coaching y trouve sa légitimité en tant que ressource. Les coach·es peuvent intervenir sur les RPS en développant les capacités managériales d’animation d’équipe ou de régulation de l’activité de travail, ou encore dans des situations de risques avérés (conflit, harcèlement, épuisement)
Conclusion : coaching et RPS, entre prévention et gestion
Toutefois, ce positionnement des coach·es sur le marché de la santé psychique et « thérapeutique » n’a pas toujours été évident, les coach·es, eux-mêmes, étant réticent à cette idée. Au départ, le coaching a été réfléchir comme un dispositif managérial et non comme un outil de prévention de la santé au travail. Nous pouvons alors questionner les pratiques de coaching, d’origine psychologique et pensées pour un cadre de soin et de performance de l’entreprise (Schulz, 2018 ; Fatien et al., 2022).
Il peut alors être perçu comme un outil « d’hygiène psychique au travail » qui participe, en lien avec les attentes organisationnelles, à la subjectivité des individus et à leur comportement en équipe (Salman, 2019). Toutefois, certains auteurs s’inquiètent de cette perspective du coaching en tant que nouveau mode de gouvernement des personnes via une intervention psychique (Arnaud et Dubouloy, 2005 ; Schulz, 2018 ; Salman, 2021 ; Fatien et al., 2023).
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