Coaching et prévention des RPS

Prévention primaire

Concernant les leviers d’action de prévention primaire des RPS, l’anact a réalisé une étude (18 mois), sous l’angle de la professionnalisation des managers, afin de comprendre les enjeux d’évolution des pratiques managériales. Pour rappel, la prévention primaire des RPS ressort de l’organisation avec le management et les conditions de travail (Bellego, 2012 ; Durat et Bartoli, 2014 ; Montreuil, 2020 ; Conjard, 2020). Cette étude montre que les modes d’organisation propices à une bonne prévention des RPS et une bonne qualité de vie au travail sont celles qui procurent aux individus (Conjard, 2020) :

• un espace d’implication ;
• une participation directe ;
• une capacité d’influence ;
• Et enfin une décision sur leur travail.

Le soutien du supérieur hiérarchique

De plus, au sein de ces organisations le management participatif apparait comme un facteur de prévention des RPS (Conjard, 2020). Le rôle des managers présente aussi un grand intérêt dans la prévention des RPS d’une équipe ou d’un individu (Conjard, 2020). Le soutien social en milieu professionnel a démontré de nombreux effets positifs sur la santé comme sur l’adaptation et le stress (Conjard, 2020). Le soutien que les managers peuvent apporter sur la réalisation du travail et la régulation de l’activité d’une équipe ou d’un individu sont donc des indicateurs de performance collective et du bien-être de chacun. En effet, le soutien social des managers souligne l’intérêt d’un soutien managérial associés à l’implication organisationnelle, la qualité de vie au travail et les RPS (Conjard, 2020).

Le développement des compétences du manager

Au regard de ces nouvel attentes dans le monde du travail, il devient nécessaire de repositionner le rôle des managers sur leurs fonctions de régulation et de soutien. Cela sous-entend ainsi de tendre vers une approche plus intégrée des RPS et un meilleur équilibre entre performance et conditions de travail (Conjard, 2020). Cette approche de prévention des RPS induit une maîtrise des connaissances théorique et méthodologiques en santé et sécurité au travail. Cette réflexion conduit a plusieurs activités managériales et compétences à développer. Nous présenterons cinq voies de développement à privilégier (Conjard, 2020) :

• L’accompagnement aux changements organisationnels par l’identification des acteurs clés et des impacts humains liés à l’évolution des conditions de travail.
• L’animation de collectif de travail avec des espaces de discussion qui ont pour but d’organiser et de réguler le travail, ainsi que redonner du pouvoir d’agir aux équipes.
• Améliorer la coopération et la prise d’initiatives dans l’organisation avec l’aide d’un management participatif et bienveillant.
• Contribuer au soutien matériel, organisationnel et psychologique des individus en étant à l’écoute de la subjectivité des ressentit et des besoins de chacun.
• Participer au développement de la professionnalisation des personnes et notamment de leurs compétences par de la formation.

Le coaching, un accompagnement adapté aux RPS

Même si les thématiques de santé et de prévention des RPS sont bien présentes dans l’environnement professionnel. Le contenu et la durée des formations restent encore déconnectées des besoins réels des managers. Compte tenu de ces nouvelles approches managériales, certain accompagnement comme le coaching semblent être plus adapté, que la formation, pour des situations de prévention des RPS (Conjard, 2020).

Le coaching et la prévention secondaire et tertiaire des RPS

C’est pourquoi les individus et les organisations se dirigent vers une prévention secondaire avec des coach expert en entreprise. Pour rappel, la prévention secondaire est propre à une gestion individuelle des RPS (Bellego, 2012 ; Durat et Bartoli, 2014 ; Montreuil, 2020). Le but est de rendre plus résilient les salariés aux facteurs de RPS par des accompagnements (coaching) ou formation (gestion de stress). Dans ce cadre, la prévention ne cible pas les causes réelles du problème et son effet peut ne pas être durable (Conjard, 2020).

Le caractère des RPS mobilisent plusieurs compétences et disciplines issue de la psychosociologie (Chakor, 2014 ; Sahler, 2007). C’est le croisement de ces multiples disciplines qui font prendre conscience de la complexité des situations de RPS. Les processus d’intervention pour des individus ou équipes en situation de RPS peut se réaliser par des coachs en tant que prévention secondaire et parfois tertiaire (Conjard, 2020). Ils sont d’ailleurs souvent sollicités notamment lors des phases de diagnostic.

Le coaching et l’idée de maïeutique

Ces interventions relèvent d’une approche co-constructive dans laquelle l’organisation peut gérer elle-même les RPS (Chakor, 2014 ; Conjard, 2020). Ce qui rejoint les préconisations sur le coaching d’organisation en tant que modalité d’accompagnement permettant l’élaboration de solutions de la part des acteurs (Moral et Henrichfreise, 2008 ; Vernazobres, 2013, 2008). Détenant les solutions à leurs problèmes, le ou les clients doivent s’inscrire dans une logique d’intervention maïeutique visant à aider le client lui-même (Conjard, 2020). Ainsi, le coaching devient de plus en plus recommandé et employé autant de manière individuelle que collective dans des contextes de RPS en entreprise.

Toutefois, il reste intéressant de souligner que plusieurs acteurs de la santé paraissaient sceptique de cette approche du coaching et des RPS au début (Conjard, 2020). Néanmoins, la sollicitation des coachs s’est de plus en plus accrue avec des accompagnements, individuel ou collectif, de prévention des RPS dans le cadre de retour d’arrêts de travail ou en complément à une prise en charge par des psychologues ou médecins.

Dans le cadre des objectifs d’intervention en situation de RPS, il est recommandé de réaliser une action collective et d’éventuelles actions individuelles afin de réhabiliter des régulations managériales (Conjard, 2020). En effet, les situations de RPS sont souvent issues de situations d’anomie dans lesquelles le management se dissipe, voir disparaît (Detchessahar, 2011).  Cette absence du management conduit donc souvent l’individu seuls face aux contraintes, aux tensions et aux contradictions de l’activité de travail (Chakor, 2014). C’est pourquoi il est primordial que les managers puissent réinvestir envers des espaces de régulation locale et d’animation managériale.

Comment développer son activité de coach :

On en parle dans cet article sur comment devenir coach professionnel en détails.

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