La tribune

Le DRH, allié du coach

RH de formation et d’expérience au sein du Groupe Total, notamment au Gabon et en Syrie, Christian Basse a surtout orienté son parcours professionnel autour du développement personnel et de la gestion de carrière.


Formé au coaching en 2007, et référent dans son entreprise, il intervient dans le choix des coachs et conseille ses collègues RH. Cette nouvelle posture lui permet alors un regard nouveau sur son rôle de gestionnaire de carrière et une vision critique de la prescription de coaching.
Il accompagne à présent ceux qui s’interrogent sur leurs  talents et leurs perspectives d’évolution de carrière en leur proposant de mieux se connaître et d’améliorer leur confiance en soi .
Auteur  de    
– et si on le faisait coacher ? , ou manuel à l’attention du RH prescripteur de coaching en 2015 (éditions Edilivres)
– restez acteur de votre carrière en 2016, dans lequel il partage la vision de celui qui se trouve de l’autre côté de la table depuis de nombreuses années pour évoquer les  enjeux de la gestion de carrière. (éditions Cent Mille Milliards)

 

BG : Qu’est-ce qui vous a amené à cette réflexion autour de la prescription de coaching ?
C B : Gestionnaire de carrière au sein du Groupe Total, j’ai été amené à mettre en place un référencement de coachs. Piqué par le sujet, je me suis aussitôt formé au coaching et suis devenu le référent coaching du Groupe, en charge du choix des coachs et du conseil aux prescripteurs.

 

BG : Pourquoi mettre en place des référencements de coach au sein des entreprises ?
CB : Il me paraît fondamental que les RH s’impliquent sur le coaching et soient à l’origine du choix des coachs. Or bien souvent nous rencontrons des coachs installés au sein des entités opérationnelles, et ne présentant pas forcément toutes les garanties et principes déontologiques que nous attendons de la part de cette profession.

 

BG : Pouvez-vous me rappeler vos critères de choix d’un coach ?
CB : je vous cite les critères retenus par mon entreprise dans sa Charte d’utilisation du coaching :

•    Avoir suivi une formation spécifique préparant à l’accompagnement individuel,
•    Justifier d’une maîtrise des référentiels théoriques utilisés dans la pratique  d’accompagnement
•    Bénéficier d’une expérience de l’entreprise et des situations de management
•    Justifier de solides références dans la pratique du coaching
•    Avoir entrepris un travail sur lui même
•    S’engager à respecter les règles déontologiques de la profession
•    Disposer d’un lieu permanent de supervision

Je rajouterai pour ma part une maturité suffisante à valider lors de la nécessaire émergence de l’Alliance entre le RH et le coach.
L’appartenance à une association de coachs sera un plus, mais pas forcément une condition.

 

BG : Quels conseils donneriez à vous à un coach souhaitant se faire connaître auprès d’une entreprise ?
CB : Je ne crois pas beaucoup aux démarches systématiques consistant à adresser un courrier, mail, ou tenter de joindre au téléphone les RH concernés. Seule une rencontre suscitée par votre réseau sera de nature à faciliter la rencontre des acteurs concernés et, le cas échéant , de susciter l’Alliance.

 

BG : Quels sont les cas de recours au coaching les plus fréquents ?
CB : De nombreux coachings sont prescris pour permettre le décodage d’une situation complexe, d’un problème relationnel.
La gestion du stress pourra également faire l’objet d’un accompagnement, ainsi que la gestion du temps.
Nous voyons de plus en plus de recours  pour faciliter un changement de fonction, de métier ou de rôle.
Forte émergence également du coaching de croissance : prise de poste à forts enjeux, acquisition de leadership, montée en management, lâcher prise.

 

BG : Le DRH a t’il encore un rôle après la mise en place d’un coaching ?

CB : Bien évidemment. Après avoir été l’initiateur, puis l’animateur de la réunion quadripartite, il doit s’attacher à vérifier que le coaching se passe bien.
Au final, après la réunion quadripartite de bilan, il mettra en place une évaluation du coaching.

 

BG : Comment évaluez vous les résultats d’un coaching ?
CB : La première étape consistera bien évidemment à évaluer le niveau d’atteinte des objectifs fixés au départ, la visibilité des changements attendus. A noter que les effets positifs peuvent n’être perçus qu’au bout de quelques mois, d’où la priorité d’une évaluation à froid sur une évaluation à chaud.
Il est souhaitable également d’évaluer le coach : sa disponibilité, son écoute, ses apports méthodologiques, le respect du cadre et de la confidentialité, la durée des séances …

 

BG : Le bilan de compétences a t’il encore un avenir au sein des entreprises ?
CB : Le bilan de compétences fait toujours partie de la caisse à outils du DRH au même titre que le coaching.
Je constate par contre un perceptible rapprochement entre les deux outils, et l’émergence d’un point carrière, ou bilan carrière conduit par un coach, laissant une grande part à la recherche d’identité, des désirs et des talents en entreprise, dans une posture très proche du coaching.

 

Conclusion:
Un coaching a tout à gagner de l’alliance entre le RH prescripteur et le coach.
Il appartient de leur côté aux entreprises de sensibiliser les prescripteurs potentiels au coaching, ou mettre en place des référents coachings, voire des coachs internes pour celles ayant fait ce choix.

3 pensées sur “Le DRH, allié du coach

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    8 février 2017 à 10 h 07 min
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    Le coaching entre totalement dans une logique du développement du Capital Humain dans le fait que le coaching est, et doit rester, une action délibéré et motivée par l’individu.
    Aussi en parallèle certaines technologies (comme http://www.pocketconfidant.com) existent pour permettre aux entreprises d’instaurer une culture du coaching grâce à un autre type d’action délibérée : « les chatbots », des technologies qui ne sont pas mises en place pour remplacer les coach mais pour les supporter, permettre aux individus de s’éduquer sur le coaching et « initier » la démarche, avant de pouvoir passer sur du physique en interne.

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    27 octobre 2019 à 9 h 16 min
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    Excellent article très enthousiasmant de ce que pourrait être la conduite de la performance dans le cadre d’une démarche de Qualité de Vie au travail en entreprise.
    En effet, quoi de plus sain que de proposer aux collaborateurs, selon le contexte, un accompagnement par un tiers extérieur à l’entreprise pour l’aider à évoluer dans sa carrière ou à gérer ses émotions ou à baisser le niveau de tension dans les équipes ou tout simplement à faire le point sur son propre positionnement et attitudes.
    L’organisation ( perspectives d’évolution, reporting, formation, réalisme des objectif, coopération inter service…), la quête de sens (clarté du rôle, confiance en l’avenir, motivation, force de proposition…), la reconnaissance (droit à l’erreur, feed back, perspectives, intégrité des critiques, renforcement positif…), l’ambiance (bienveillance, soutien émotionnel et opérationnel, convivialité, intégration…), l’équilibre de la vie pro / perso, les valeurs… bref, autant d’axes possibles de coaching.
    Encore faut-il fixer effectivement une charte éthique du coach en entreprise car on voit trop souvent des ‘gourous » s’installer et finir par se considérer comme faisant partie intégrante du COMEX ou autre CODIR.
    A commencer par une durée maximale d’intervention dans l’entreprise et ce, quelque soit la diversité des missions… Eh oui! il peut être économiquement difficile pour un coach de renoncer à ses interventions. Mais dans le cas contraire, on en constate souvent les dégâts à commencer par un coach qui perd le sens de son intervention et laisse parler son ego.
    Un référent coaching en entreprise, une idée lumineuse !

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    2 novembre 2019 à 12 h 46 min
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    Excellent article/interview. J’adhère tout particulièrement à l’idée que le développement personnel, la recherche d’identité soit une composante du processus de coaching également en entreprise. Identifier sa raison d’être pour s’épanouir durablement et se positionner dans les situations à fort enjeu est indispensable et salvateur parfois.

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