La QVT renvoie à « un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » ; elle fait également référence à la performance globale des entreprises (ANI, 2013). Premièrement, s’inscrire dans une perspective d’amélioration de la qualité de vie au travail, revient à envisager conjointement la performance économique de l’organisation et la performance sociale (Levet, 2013). Deuxièmement, la QVT et les enjeux des conditions de travail dépassent le champ de la prévention des risques, intégrant les dimensions positives de ces enjeux (Lachman, Larose & Pénicaud, 2010), en s’inscrivant ainsi dans une perspective salutogène du travail (Richard, 2012).

De l’égalité professionnelle au sexisme, quelle réalité pour les organisations ?

Dans la même lignée, il existe en France et dans d’autres pays du monde, des politiques qui promeuvent l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail (ET), autrement dit, qui visent à réduire les discriminations envers les femmes en milieu de travail (Sowell, 2004 ; Yang, D’Souza, Bapat & Corarelli, 2006).

Cependant, alors que ces politiques sont à la base d’initiatives socialement positives qui visent le soutien des organisations dans la lutte contre les discriminations, la promotion de la justice sociale, de la diversité en emploi, il existe de la résistance dans leur application concrète au niveau des organisations (voir Harrison, Kravitz, Mayer, Leslie & Lev-Arey, 2006, pour une méta-analyse). Ainsi, la promotion de la diversité et de l’égalité des genres en milieu de travail est entravée dans sa mise en œuvre (Crosby, Iyer & Sincharoen, 2006).

La discrimination envers les femmes, autrement dit le sexisme au travail constitue une réalité quotidienne dans beaucoup d’organisations. Une enquête européenne récente[1] de la Fondation Jean-Jaurès et de la Fondation européenne d’études progressistes indique que 55% des Françaises interrogées rapportent avoir déjà été victimes d’au moins une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière. Une autre étude de Swim, Hyers, Cohen et Fergusson (2001) révèle que l’expérience du sexisme en milieu de travail constitue une réalité presque quotidienne pour les femmes, en ce qu’elles déclarent avoir vécu ou assisté à au moins un épisode sexiste par semaine sur leur lieu de travail. Cette étude révèle d’une part que les incidents sexistes, en particulier chez les femmes, se manifestent sous diverses formes et se produisent dans divers contextes interpersonnels (même au-delà du lieu de travail). D’autre part, cette étude montre l’impact mesurable et négatif que cela implique chez les cibles de ces incidents. En milieu professionnel, le sexisme a par exemple un impact sur les perspectives de carrière (e.g., Koch, D’Mello, & Sackett,2015) et sur la qualité des résultats (Velez, Cox, Polihronakis, & Moradi, 2018). Dans les pays occidentaux où le taux de participation au monde du travail des femmes est important, elles sont par exemple sur-représentées dans les postes « inférieurs » tels que les postes de service à la clientèle et sous-représentées dans les postes « supérieurs » tels que les postes de direction (Reskin, 1993). De nombreux travaux indiquent que le sexisme a également un impact fort sur la santé psychologique et la santé physique (Barreto & Ellemers, 2005; Manuel, Howansky, Chaney, & Sanchez, 2017; Sojo, Wood & Genat, 2015).

L’approche en psychologie sociale et le champ de la cognition sociale pour « lire » le sexisme

 « Juger autrui, imaginer sa perspective sur le monde qui l’entoure, ainsi que ses intentions sont des compétences essentielles pour un être humain. » (Yzerbyt & Klein, 2019, p.34)

Afin de préparer un entretien d’embauche ; une réunion d’équipe, un licenciement, ce qui nous oriente ce sont des compétences sociales particulières. Dans chaque cas, on adapte ses réponses en fonction des croyances ou des préférences que l’on attribue au recruteur, aux personnes présentes à la réunion, à la personne qui licencie. Cet article s’intéresse précisément à la façon dont nous pensons ou connaissons autrui, par l’approche en cognition sociale, champ d’études prolifique en psychologie sociale. En tant que discipline scientifique, la psychologie sociale est capable d’expliquer et d’agir sur des problématiques de changement afin de favoriser le développement de la personne et du groupe, tant au niveau des dimensions individuelles que sociales. La cognition sociale, c’est « l’étude de la manière dont les gens donnent du sens aux autres ou à eux-mêmes. Elle s’intéresse à la façon dont les gens ordinaires pensent ou ressentent des choses à propos des autres, ainsi qu’à celle dont ils pensent qu’ils pensent et ressentent par rapport aux autres. » (Fiske & Taylor, 2011, p.8). Elle semble pertinente dans le cadre de ce sujet qui considère les stéréotypes sociaux, les préjugés sexistes et les comportements de discriminations sexistes -thème particulièrement abordé en psychologie sociale- comme central.

Aborder le fonctionnement de l’idéologie sexiste en milieu de travail, passe par l’étude du sexisme ambivalent, un cadre théorique issu des travaux effectués en psychologie sociale.

Le sexisme ambivalent comme cadre théorique pertinent pour comprendre le sexisme

La recherche a montré qu’en conséquence de l’évolution des normes relatives au rôle de genre dans les sociétés occidentales, l’ambivalence (c’est-à-dire la coexistence d’attitudes positives et négatives) décrit mieux les attitudes sexistes envers les femmes (Glick & Fiske, 2011). Il existe donc deux systèmes de croyances idéologiques qui travaillent ensemble pour stabiliser l’hégémonie actuelle du genre : le sexisme hostile et le sexisme bienveillant.

Le sexisme hostile, l’expression d’une forme manifeste de sexisme

Le sexisme hostile (SH) est une attitude antagoniste envers les femmes qui ne se conforment pas aux rôles traditionnels de genre. Cette attitude vise ouvertement à préserver la domination masculine en ce qu’elle se fonde sur la conviction que les hommes sont plus compétents que les femmes et méritent donc un statut plus élevé et plus de pouvoir que ces dernières. Considérant par exemple que la femme se doit d’aider son mari même au prix de sa propre carrière, faire le ménage et être responsable de l’éducation des enfants (Chen, Fiske & Lee, 2009). Sans surprise, cette forme de sexisme produit des effets délétères chez les cibles, les femmes, notamment sur des aspects cognitifs et affectifs. Plus précisément par comparaison à une condition égalitaire ou une condition à dominante féminine (i.e., le confédéré masculin est soumis) auprès d’un confédéré masculin, elles évaluent cognitivement la situation comme plus exigeante et ont une réaction émotionnelle négative (Schneider, Tomaka & Palacios, 2001). Lemonaki, Manstead et Maio (2015) précisent que l’exposition à des croyances hostiles conduit à une colère accrue, de la frustration et à la diminution du sentiment de sécurité chez les participantes. De plus, des travaux antérieurs ont montré à plusieurs reprises que les attitudes sexistes, conceptualisées par du SH, diminuent le soutien aux politiques d’ET (Harrison, Kravitz, Mayer, Leslie & Lev-Arey, 2006), jusqu’à parfois entraîner une opposition à leur mise en œuvre (Son Hing, Bobocel, Zanna, Garcia, Gee & Orazietti, 2011). Cependant, l’effet bien connu du sexisme entendu comme hostile, ne suffit pas à lui seul à expliquer l’absence de soutien aux politiques d’ET. Autrement dit, l’influence négative du sexisme sur le soutien aux politiques d’ET n’est pas si simple. En effet, ces résultats (relatifs à l’impact négatif du SH) n’étant pas surprenant peuvent être complétés par les connaissances relatives au sexisme bienveillant également issu de la théorie du sexisme ambivalent. Le sexisme peut en effet intervenir de manière plus subtile, et cela peut impacter relativement positivement le soutien aux politiques ET (Hideg & Ferris, 2016).

L’intérêt d’étudier le sexisme bienveillant réside dans sa forme subtile. Cela implique que ce sexisme peut s’étendre à un grand nombre de personnes, ce qui en fait quelque chose de plus dangereux pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en milieu de travail. Ses effets peuvent donc également passer inaperçus, au sens où ils peuvent ne pas être associés à du sexisme et, en ce sens, perdurer.

Extrait d’une BD intitulée « Des princes pas si charmants
et autres illusions à dissiper ensemble » (2019) de l’auteure Emma.

Le sexisme bienveillant, une forme plus subtile de sexisme

Le sexisme bienveillant (SB) est un sexisme affectueux ou chevaleresque qui renvoie au fait que les femmes qui se conforment aux rôles traditionnels de genre sont des créatures merveilleuses et fragiles qui ont besoin de la protection et de l’adoration masculine (Glick & Fiske, 1996). Les sexistes bienveillants croient que les femmes sont délicates et devraient être protégées et prises en charge par les hommes, et que si les femmes, par rapport aux hommes, ont des traits qui manquent généralement aux hommes, comme la sensibilité aux sentiments des autres, elles peuvent ne pas avoir les traits nécessaires pour diriger et gouverner (Glick & Fiske, 1996, 1997).

Le SB est une conception assez inédite en ce qu’il peut être associé à des effets positifs sur les femmes par l’évaluation subjective positive des stéréotypes (pourtant condescendants) qu’il peut parfois engendrer (e.g., Glick & Fiske, 1996 ; Glick, Fiske, Mladinic, Saiz, Abrams, Masser, Adetoun, Osagie, Akande, Alao, Brunner, Willemsen, Chipeta, Dardenne, Dijksterhuis, Wigboldus, Eckes, Six-Materna, Expósito, Moya, Foddy, Kim, Lameiras, Sotelo, Mucchi-Faina, Romani, Sakalli, Udegbe, Yamamoto, Ui, Ferreira, & López López, 2000). En effet, alors que l’idéologie masculine dominante du SH est facilement reconnaissable dans sa vision ouvertement dénigrante, les femmes tendent à le rejeter systématiquement par rapport aux hommes. Cependant, concernant le SB, les femmes sont tout aussi susceptibles que les hommes de détenir des attitudes sexistes bienveillantes (Becker, 2010 ; Glick & Fiske, 2001), elles peuvent même l’approuver plus fortement que les hommes (e.g., Glick & al., 2000), voir le percevoir comme une attitude flatteuse (Glick & Fiske, 2001 ; Barreto & Ellemers, 2005). De plus, le SB n’est pas forcément perçu -et ce, autant pour les hommes que pour les femmes- comme renvoyant à l’expression de discrimination entre les genres (Barreto & Ellemers, 2005 ; Swim, Mallet, Russo-Devosa & Stangor, 2005). Des études constatent même que le SB n’est pas du tout identifié comme du sexisme (e.g., Dardenne, Dumont, & Bollier, 2007 ; Dumont, Sarlet, & Dardenne, 2010).

Pour autant, les rôles de genre traditionnels prescrits chez les femmes perçues alors comme autant merveilleuses qu’enfantines et incompétentes, ayant besoin de la protection de l’homme, correspondent à des rôles de bas statut, le sexisme bienveillant justifiant ainsi l’inégalité entre les genres (Glick & Fiske, 1996 ; Jost & Kay, 2005). La recherche suggère ainsi que les effets du sexisme bienveillant ont tendance à être complexes. Alors qu’il relève d’une discrimination qui peut ne pas être identifiée, voir appréhendée comme subjectivement positive, il n’en est pas moins la marque des inégalités sociales au critère du genre existantes en milieu de travail. En effet, un des rôles principaux des stéréotypes et des préjugés est qu’ils permettent de justifier et de maintenir les inégalités sociales entre les différents groupes sociaux (Jost & Banaji, 1994 ; Jost, Burgess, & Mosso, 2001 ; Jost & Hunyady, 2002). Considérer une attitude comme étant un préjugé passe donc nécessairement par l’étude de son rôle dans le maintien et dans la justification du système social existant.

Notes

[1] Enquête publiée en 2019 et menée (quand les données ont-elles été récoltées ?) en France, en Allemagne, en Espagne, en Italie et au Royaume-Unis. Elle avait pour but de quantifier les agressions à caractère sexiste ou sexuel subies par les femmes dans la sphère professionnelle. https://jean-jaures.org/sites/default/files/redac/commun/productions/2019/1012/enquete_fjj_feps_ifop.pdf

Bibliographie

Barreto, M., & Ellemers, N. (2005). The burden of benevolent sexism: How it contributes to the maintenance of gender inequalities. European Journal of Social Psychology, 35, 633– 642. http://dx.doi.org/10.1002/ ejsp.270.

Becker, J. C. (2010). Why do women endorse hostile and benevolent sexism? The role of salient female subtypes and internalization of sexist contents. Sex Roles, 62, 453– 467. http://dx.doi.org/10.1007/s11199- 009-9707-4.

Bozer, G., & Jones, R.J. (2018). Understanding the factors that determine workplace coaching effectiveness: A systematic literature review. European Journal of Work and Organizational Psychology, 27(3), 342–361. doi: https://doi.org/10.1080 /1359432X.2018.1446946.

Chen, Z., Fiske, S. T., & Lee, T. L. (2009). Ambivalent sexism and power-related gender-role ideology in marriage. Sex Roles, 60, 765–778. http://dx.doi.org/10.1007/s11199-009-9585-9.

Crosby, F. J., Iyer, A., & Sincharoen, S. (2006). Understanding affirmative action. Annual Review of Psychology, 57, 585– 611. http://dx.doi.org/10 .1146/annurev.psych.57.102904.190029.

Dardenne, B., Dumont, M., & Bollier, T. (2007). Insidious dangers of benevolent sexism: Consequences for women’s performance. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 764 –779. doi:10.1037/0022- 3514.93.5.764.

Dumont, M., Sarlet, M., & Dardenne, B. (2010). Be Too Kind to a Woman, She’ll Feel Incompetent : Benevolent Sexism Shifts Self-construal and Autobiographical Memories Toward Incompetence. Sex Roles, 62(7 8), 545 553. https://doi.org/10.1007/s11199-008-9582-4.

Fiske, S. et Taylor, S. (2011). Cognition sociale-Des neuronnes à la culture.(1ère édition).Mardaga.

Glick P, Fiske ST, Mladinic A, Saiz JL, Abrams D, Masser B, Adetoun B, Osagie JE, Akande A, Alao A, Brunner A, Willemsen TM, Chipeta K, Dardenne B, Dijksterhuis A, Wigboldus D, Eckes T, Six-Materna I, Expósito F, Moya M, Foddy M, Kim HJ, Lameiras M, Sotelo MJ, Mucchi-Faina A, Romani M, Sakalli N, Udegbe B, Yamamoto M, Ui M, Ferreira MC, López López W. (2000). Beyond prejudice as simple antipathy: Hostile and benevolent sexism across cultures. Journal of Personality and Social Psychology , 79 , 763-775.

Glick, P., & Fiske, S. T. (1996). The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating Hostile and Benevolent Sexism. Journal of Personality and Social Psychology , 70 , 491-512.

Glick, P., & Fiske, S. T. (1997). Hostile and benevolent sexism: Measuring ambivalent sexist attitudes toward women. Psychology of Women Quarterly , 21, 119-136.

Glick, P., & Fiske, S. T. (2001). An ambivalent alliance: Hostile and benevolent sexism as complementary justifications for gender inequality. American Psychologist, 56, 109-118.

Glick, P., & Fiske, S. T. (2011). Ambivalent sexism revisited. Psychology of Women Quarterly, 35, 530–535. doi:10.1177/ 0361684311414832.

Harrison, D. A., Kravitz, D. A., Mayer, D. M., Leslie, L. M., & Lev-Arey, D. (2006). Understanding attitudes toward affirmative action programs in employment: Summary and meta-analysis of 35 years of research. Journal of Applied Psychology, 91, 1013–1036. http://dx.doi.org/10 .1037/0021-9010.91.5.1013.

Hideg, I., & Ferris, D. L. (2016). The compassionate sexist? How benevolent sexism promotes and undermines gender equality in the workplace. Journal of Personality and Social Psychology, 111(5), 706-727. https://doi.org/10.1037/pspi0000072.

Jost, J. T., & Banaji, M. R. (1994). The role of stereotyping in system justification and the production of false-consciousness. British Journal of Social Psychology, 33, 1–27.

Jost, J. T., Burgess, D., & Mosso, C. O. (2001). Conflicts of legitimation among self, group, and system. The integrative potential of system justification theory. In

Koch, A. J., D’Mello, S. D., & Sackett, P. R. (2015). A meta-analysis of gender stereotypes and bias in experimental simulations of employment decision making. Journal of Applied Psychology, 100, 128. doi:10.1037/a0036734.

Lemonaki, E., Manstead, A. S., & Maio, G. R. (2015). Hostile sexism (de) motivates women’s social competition intentions: The contradictory role of emotions. British Journal of Social Psychology, 54, 483–499. doi:10.1111/ bjso.12100.

Lachmann H., Larose, C. et Penicaud, M. (2010). Bien-être et efficacité au travail. Dix propositions pour améliorer la santé psychologique au travail. La documentation française.

Levet, P. (2013). Des risques psychosociaux a` la qualite´ de vie au travail. Ne´gociations, 1(19), 97–111.

Manuel, S. K., Howansky, K., Chaney, K. E., & Sanchez, D. T. (2017). No rest for the stigmatized: A model of organizational health and workplace sexism (OHWS). Sex Roles, 77, 697–708. doi:10.1007/s11199-017-0755-x.

Reskin, B. (1993). Sex segregation in the workplace. Annual Review of Sociology, 19, 241–270. http://dx.doi.org/10.1146/annurev.so.19 .080193.001325.

Schneider, K. T., Tomaka, J., & Palacios, R. (2001). Women’s cognitive, affective, and physiological reactions to a male coworker’s sexist behavior. Journal of Applied Social Psychology, 31, 1995–2018. doi:10.1111/j.1559-1816.2001. tb00161.x

Sojo, V. E., Wood, R. E., & Genat, A. E. (2015). Harmful workplace experiences and women’s occupational well-being: A meta-analysis. Psychology of Women Quarterly, 40, 10–40. doi:10.1177/0361684315599346.

Son Hing, L. S., Bobocel, D. R., Zanna, M. P., Garcia, D. M., Gee, S. S., & Orazietti, K. (2011). The merit of meritocracy. Journal of Personality and Social Psychology, 101, 433– 450. http://dx.doi.org/10.1037/ a0024618.

Sowell, T. (2004). Affirmative action around the world: An empirical study. New Haven, CT: Yale University Press.

Swim, J. K., Hyers, L. L., Cohen, L. L., & Ferguson, M. J. (2001). Everyday sexism: Evidence for its incidence, nature and psychological impact from three daily diary studies. Journal of Social Issues, 57, 31–53. doi:10.1111/0022-4537.00200.

Swim, J. K., Mallett, R., Russo-Devosa, Y., & Stangor, C. (2005). Judgments of sexism: A comparison of the subtlety of sexism measures and sources of variability in judgments of sexism. Psychology of Women Quarterly, 29, 406 – 411. doi:10.1111/j.1471-6402.2005.00240.

Velez, B. L., Cox, R., Jr., Polihronakis, C. J., & Moradi, B. (2018). Discrimination, work outcomes, and mental health among women of color: The protective role of womanist attitudes. Journal of Counseling Psychology, 65, 178. doi:10.1037/cou0000274.

Yang, C., D’Souza, G. C., Bapat, A. S., & Colarelli, S. M. (2006). A cross-national analysis of affirmative action: An evolutionary psychological perspective. Managerial and Decision Economics, 27, 203–216. http://dx.doi.org/10.1002/mde.1293.

Yzerbyt, V. et Klein, O. (2019). Psychologie Sociale (1ère édition). De Boeck Supérieur.