L’innovation est devenue incontournable et avoir des équipes diverses est une des conditions sine qua none pour pouvoir innover.
L’innovation est incontournable
L’innovation est devenue un incontournable pour toutes les entreprises, dans un monde où la disruption menace jusqu’aux multinationales. En effet, qui a envie d’être le prochain Kodak ?
John Chambers, alors CEO de Cisco, alertait dès 2015 que « 40% du business d’aujourd’hui n’existera plus dans 10 ans ». Dans un monde devenu VUCA (acronyme de Volatility Uncertainty Complexity and ambiguity), des entreprises vont disparaître, dont certains des mastodontes des décennies précédentes.
Il faut donc innover, et dans des délais resserrés, « être agile ».
Le titre de cet article aurait pu être « Vous devez innover ! comment faire ? ». Il n’est pas évident de répondre à cette question : « Comment faire pour innover ? ». S’il y avait une recette miracle, tous les PDG l’auraient l’aurait achetée puis mis leurs employés aux fourneaux.
Pour favoriser l’innovation, il faut évidemment une organisation adéquate. Certaines entreprises développement l’intraprenariat, d’autres proposent à leurs collaborateurs de passer à temps partiels pour devenir des « slashers » afin de s’enrichir d’expériences différentes, qui viennent nourrir le collectif. Il faut en tous cas, quelle que soit l’organisation, que les salariés aient des idées innovantes, puis qu’ils osent en faire part, et enfin qu’elles soient validées puis mises en œuvre.
Pour que les salariés aient des idées innovantes, il faut qu’elles et ils soient « divers ».
Des études ont en effet maintenant démontré ce qui était intuitivement perçu auparavant : plus une entreprise est diverse, et plus elle est innovante. Et la réciproque est d’ailleurs vraie : plus une entreprise est innovante, plus elle est diverse. C’est donc un cercle vertueux.
Il faut cependant un maximum de facteurs de diversité pour bénéficier de ces apports.
Or des études ont montré que nous avons des biais : quand nous évaluons la diversité, nous utilisons n’importe quel indicateur d’hétérogénéité puis généralisons.
Par exemple, une étude a montré que les participants de groupes portant des T-shirts de couleurs différentes étaient plus susceptibles de dire ensuite que leur équipe était plus mixte que les groupes aux T-shirts de la même couleur, même si tous comptaient le même nombre hommes et de femmes.
2 exemples d’organisation ayant manqué de diversité et n’ayant donc pas pris les bonnes décisions.
1- La constitution du groupe stratégique travaillant avec Hillary Clinton avant l’élection de 2016. Le groupe était visiblement très fier de l’équipe qu’ils pensaient diverse : toutes sortes de milieux, ethnies, genre, transgenre… Ils se sont rendu compte, après avoir perdu, qu’ils n’avaient aucun représentant de l’Iowa, du Nebraska, de l’Oklahoma par exemple. Et la perte de ces états a été cruciale. Il leur aurait fallu des représentants de ces Etats.
2- L’exemple de la CIA, qui n’a pas vu le 11 septembre arriver. Sans doute à cause de l’homogénéité de son personnel. Ses salariés sont alors presque exclusivement hommes, blancs, protestants, et d’une classe sociale similaires. Ils ont été sélectionnés drastiquement et avec des batteries de tests. Leur homogénéité et leur manque de connaissance de la religion musulmane a fait qu’ils n’ont pas compris l’importance de la menace de la vidéo d’Oussama Ben Laden, et n’ont même pas pris la peine de tenter d’investiguer : comment un homme prenant la parole depuis une grotte pourrait être dangereux pour les Etats-Unis ? pourtant une grotte est sacrée pour les musulmans, et ce choix une très belle opération de communication.
Ces deux exemples montrent qu’il est impossible, en amont, de savoir de « quelle diversité » vous aurez besoin. Il vaut donc mieux chercher à « diversifier ses collaborateurs » au sens large plutôt que de chercher à s’améliorer sur quelques facteurs de diversité.
Et c’est pour celà qu’il est nécessaire de déconstruire les stéréotypes et préjugés, collectivement et individuellement.
Quelle démarche les entreprises peuvent mettre en place pour favoriser la diversité et stimuler l’innovation ?
La première étape de la démarche à mettre en place est de réaliser un diagnostic.
Les étapes suivantes peuvent avoir lieu en parallèle, même si vous devrez prioriser et séquencer vos actions.
Il s’agit de faire évoluer les pratiques managériales, de « ne rien laisser passer », d’adapter les process RH, de mettre en place une démarche participative, de se fixer des objectifs et les suivre et de communiquer.
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